【培訓對象】
企業(yè)中高層管理者、團隊管理者 主管人力資源高管層（HRVP/CHO/HRD） 人力資源各模塊經(jīng)理及骨干（招聘、培訓、薪酬、績效等）

【培訓收益】
全面提升新時代下創(chuàng)新的人力資源管理思維 建立并構建符合新時代的人力資源管理系統(tǒng) 掌握新時代下人力資源管理八大模塊新技能 熟悉創(chuàng)新型人才評估與優(yōu)化方法，提升人力資本效率 有戰(zhàn)略高度（高定位）：如何基于戰(zhàn)略開展人力資源創(chuàng)新管理 有實戰(zhàn)案例（接地氣）：結合現(xiàn)代企業(yè)實際分析人力資源管理各模塊案例 有操作方法（易上手）：現(xiàn)場演練與教練人力資源管理各模塊流程與表單

第一部分 新時代下人力資源管理新思維與規(guī)劃

新時代對人力資源管理的新挑戰(zhàn)
新時代對人力資源管理的新定義
企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務對人力資源管理的新要求
戰(zhàn)略與人力資源管理的關系
人力資源管理者如何看業(yè)務
人力資源管理者如何看經(jīng)營
人力資源管理者如何看利潤
人力資源管理統(tǒng)籌規(guī)劃
結合新型思維與工具，梳理現(xiàn)有資源狀況
分析組織現(xiàn)有的人工成本利潤率，設置編制
了解社會政策及大市場中的相關崗位供應情況
檢視現(xiàn)有組織中的崗位及人員是否充分利用

第二部分 新時代下人力資源管理三支柱模型

第一章 怎樣正確理解人力資源三支柱
人力資源管理經(jīng)歷的四次重要轉型浪潮
如何建立并正確認識人力資源三支柱模型
如何定位并理解人力資源業(yè)務合作伙伴（HRBP）
如何定位并理解人力資源領域?qū)＜抑行模℉RCOE）
如何定位并理解人力資源共享服務中心（HRSSC）
人力資源三支柱模型的具體職責與分工
第二章 為什么需要人力資源三支柱
人力資源管理部門正面臨哪些挑戰(zhàn)與威脅
傳統(tǒng)人力資源管理者提升勝任力的五大門檻
- 非專業(yè)出身人力資源管理者的專業(yè)知識與技能
- 專業(yè)出身人力資源管理者的商業(yè)與市場知識
- 人力資源管理者的組織變革能力
- 人力資源管理者的組織管理效能
- 人力資源管理者與業(yè)務管理者的角色歸屬
人力資源三支柱模型的真正價值與作用
實例分析：成功實施人力資源三支柱模型后的組織變化
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解
第三章 如何正確實施人力資源三支柱
人力資源三支柱實施誤區(qū)與解決方案
成功實施人力資源三支柱模型的七大關鍵點：
- 各角色職責定位：如何做到不迷失
- 各角色來源渠道：如何選取、從哪選取
- 各角色素質(zhì)要求：如何確定勝任特征
- 各角色管控模式：采取何種管控模式
- 各角色緊密協(xié)同：如何實現(xiàn)精誠合作
- 組織適合判斷：什么樣的組織適合推行
- 與傳統(tǒng)HR的關系：明確與現(xiàn)有職能關系
如何針對三個角色進行有效考核（HRBP、HRCOE、HRSSC）
案例分享：國內(nèi)外知名公司如何實施人力資源三支柱模型

第三部分 新時代下人力資源管理創(chuàng)新實戰(zhàn)方法

如何讓企業(yè)文化深入落地
如何構建符合戰(zhàn)略的企業(yè)文化理念體系
Ø  分享感受：國內(nèi)某知名公司的企業(yè)文化及對現(xiàn)存企業(yè)文化的思考
Ø  為何要構建基于戰(zhàn)略的企業(yè)文化理念體系
Ø  如何提煉基于戰(zhàn)略的企業(yè)使命、愿景與核心價值觀
如何系統(tǒng)化搭建企業(yè)文化落地建設規(guī)劃
Ø  建立企業(yè)文化規(guī)劃的要素與關鍵問題（領導重視、全員參與、長期建設）
Ø  體系化思考企業(yè)文化落地建設規(guī)劃（四個層面、五個關鍵點）
Ø  實戰(zhàn)演練：制定適合自己的企業(yè)文化建設規(guī)劃
如何全方位實施企業(yè)文化落地建設工作
Ø  討論分享：企業(yè)文化建設者應具備的素養(yǎng)（知識、技能、心態(tài)）
Ø  企業(yè)文化落地建設工作實施保障（組織、制度、人員、經(jīng)費）
Ø  企業(yè)文化落地建設流程與具體實施步驟（實施階段、達成效果、所需資源）
Ø  企業(yè)文化培訓與傳播（培訓方式、各類傳播渠道）
Ø  重要文化活動項目策劃與組織（實際案例與研討）
Ø  相關管理制度的梳理與執(zhí)行（績效與激勵機制建設）
Ø  分析解讀：在實際的企業(yè)文化建設過程中常見的誤區(qū)
如何持續(xù)強化企業(yè)文化落地成果
Ø  有效調(diào)研與評估企業(yè)文化落地效果
Ø  建立并執(zhí)行企業(yè)文化行為監(jiān)督檢查機制（文化手冊、行為規(guī)范）
Ø  通過文化考核持續(xù)改進與提升文化建設成果
課程總結：企業(yè)文化建設--落地為王

成為最出色的招聘高手
構建專業(yè)的招聘渠道
高效的人才引進策略
高效的招聘面試方法
有效的內(nèi)部推薦獎勵機制
精準的招聘面試評價（價值觀、專業(yè)等）

招聘面試前的全方位準備
如何制定進行工作分析
如何制定出量化的選拔標準
如何進行高效的履歷篩選
如何進行有針對性的電話面試

如何有效開展結構化面試
什么是真正的結構化面試
為什么結構化面試是目前最有效的面試方法
招聘的3R原則在結構化面試中的具體體現(xiàn)
如何判斷候選人未來的穩(wěn)定性

行為描述面試技巧
STAR法則的運用訣竅
如何分辨什么是無效的信息
如何通過提問得到有效信息
如何確定信息的真實性
如何保證對應征者做全面的了解
如何避免行為描述面試法在實戰(zhàn)中的誤區(qū)

如何對候選人進行綜合評估與決策
如何系統(tǒng)的對候選人做出能力評分
如何抓取候選人的個性特征
如何做工作匹配度的評價

人才招聘中的薪酬談判技巧
如何獲得薪資證明材料
如何確定職級薪資范圍
高效的薪資談判策略

招聘中的背景調(diào)查
通過哪些渠道讓調(diào)查更全面
如何通過調(diào)查了解工作業(yè)績
如何通過調(diào)查了解人品

讓培訓體系更有效落地
搭建基于戰(zhàn)略的培訓課程體系
制定培訓計劃三步曲
明確培訓類型（時間、崗位、內(nèi)容）
掌握培訓基本步驟（訓前、訓中、訓后）
深入了解影響因素（參與度、高層支持、經(jīng)費）
內(nèi)外部培訓講師體系建設
明確內(nèi)部講師選拔方法與標準
確定內(nèi)部講師激勵方案
確定外部講師信息內(nèi)容
確定課程信息內(nèi)容
確定講師評價內(nèi)容
明確講師檔案及動態(tài)管理
案例：如何建立內(nèi)部講師選聘制度
培訓信息與檔案體系建設
如何沉淀團隊知識與信息
形成團隊沉淀氛圍
構建信息碰撞平臺
搭建信息傳承平臺
掌握知識沉淀流程
培訓紀律與管理體系建設
培訓評估與分析體系建設

如何深入落地績效管理工作

這樣看待績效管理才正確
現(xiàn)象分析：為什么大家不喜歡績效
現(xiàn)實分析：為什么我們又需要績效
何謂績效？何為績效管理？
如何徹底規(guī)避績效管理工作的三大誤區(qū)
在企業(yè)運營與人力資源管理中如何定位績效管理

精準設定并分解績效目標
如何基于戰(zhàn)略對績效目標進行分類
成功設定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗目標是否與上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標完成的日期
從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調(diào)整
實例分析：如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解到各個崗位
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解

關鍵績效指標的考核評定
如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
實例分析：如何有效制定一份績效考核表
互動分享：如何平衡績效考評者的打分結果

績效考評結果的正確運用
績效考評結果何時進行反饋為最佳
如何從六個方面正確運用績效考評結果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調(diào)整
- 提供培訓機會
- 進行優(yōu)勝劣汰
- 給予晉升發(fā)展
- 指出改進空間
怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業(yè)戰(zhàn)略完美執(zhí)行

績效考評結果溝通與面談
開展績效結果溝通與面談的十項技巧
怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導
- 明確公司資源
- 績效指標優(yōu)化
- 例會分享機制
- 階段工作總結
實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設定指引手冊

新型時代下的薪酬管理變革
案例分析：為何高薪無法激勵員工
薪酬結構模式變革
核心技術人才薪酬變革模式
管理團隊薪酬變革模式
業(yè)務人員薪酬變革模式
職能人員薪酬變革模式

六個方面設計出完美的薪酬體系
三個公平設計科學的基礎薪酬體系
試用期薪酬調(diào)整管理辦法設計
績效薪酬調(diào)整設計
年終獎薪酬設計
工資普調(diào)設計
計件制員工薪酬設計
股權激勵設計

三招搞定薪酬談判

第1招：知己知彼，如何有效收集薪酬談判信息
了解本行業(yè)薪酬信息
- 行業(yè)崗位的薪酬總額
- 行業(yè)崗位的薪酬結構
- 本行業(yè)從業(yè)資格與社會工時薪酬信息
了解本企業(yè)薪酬信息
- 本崗位的薪酬標準（職級與薪酬范圍）
- 本崗位的晉升空間（職業(yè)發(fā)展機會與通道）
- 本崗位的業(yè)績指標（崗位職責說明書與績效考核）
- 本崗位的工作環(huán)境（位置、舒適度、辦公配備）
了解談判對象情況
- 談判對象在職情況（在職、準備離職、已離職）
- 談判對象工作勝任力
- 談判對象群體的就業(yè)壓力
案例分享：一次因信息準備不足而造成的薪酬談判失敗
現(xiàn)場互動：你的企業(yè)都收集什么樣的薪酬談判信息？

第2招：萬無一失，如何全面開展薪酬談判準備
正確約定薪酬談判時間與地點
- 正確的薪酬談判要約時間
- 合理選擇薪酬談判地點
- 合適的薪酬談判邀請方式
- 最佳的薪酬談判時間
- 最佳的薪酬談判時長
進行薪酬談判的人員及人數(shù)要求
- 企業(yè)方人員及數(shù)量要求
- 員工代表人員及數(shù)量要求
進行薪酬談時的人員級別安排
- 如何選擇不同層級薪酬談判人員
- 不同層級薪酬談判時的注意事項
分享互動：薪酬談判對象最期望的談判時間與地點
現(xiàn)場實戰(zhàn)：各種情境下的現(xiàn)場薪酬談判環(huán)境模擬

第3招：巧用技巧，達成薪酬談判目標
適當降低談判對象的心理期望
- 巧暗示：企業(yè)內(nèi)部的薪酬情況
- 明原則：重視業(yè)績及職業(yè)成長
- 弱價值：企業(yè)重視團隊作戰(zhàn)、資源合作與支持
適當增加企業(yè)方的談判籌碼
- 良好的企業(yè)發(fā)展前景與企業(yè)文化
- 職業(yè)發(fā)展機會與職業(yè)發(fā)展晉升空間
- 全面的薪酬與福利展示
- 團隊良好的工作伙伴與氛圍
正確處理薪酬談判僵持局面
- 選擇暫停步驟
- 適當作出讓步
- 設置最后時限
- 巧借同事力量
及時落實薪酬談判結果
- 及時簽訂談判文本并達成共識
- 及時跟蹤并反饋談判對象
案例分享：不同崗位員工的薪酬談判經(jīng)歷與感悟
現(xiàn)場實戰(zhàn)：模擬對不同層級員工的薪酬談判工作

如何有效進行戰(zhàn)略性員工關系管理

解讀篇：如何正確理解并定位戰(zhàn)略性員工關系管理
正確認識戰(zhàn)略性員工關系管理價值
何謂員工關系與員工關系管理
何謂戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性員工關系管理
戰(zhàn)略性員工關系管理的主要職責及其內(nèi)容
戰(zhàn)略性員工關系管理的價值與意義

戰(zhàn)略性員工關系管理者的角色與勝任特征
戰(zhàn)略性員工關系管理者在組織管理者中的角色定位
戰(zhàn)略性員工關系管理者在人力資源管理中的角色定位
戰(zhàn)略性員工關系管理者的任職資格
戰(zhàn)略性員工關系管理者的勝任特征
實戰(zhàn)演練：如何成為一名合格的戰(zhàn)略性員工關系管理者

實施篇：如何構建體系并實施戰(zhàn)略性員工關系管理
第一章：構建戰(zhàn)略性員工關系管理工作體系
互聯(lián)網(wǎng)時代知識型員工的特點及管理特征
心理學在戰(zhàn)略性員工關系管理中的運用
構建符合組織發(fā)展的戰(zhàn)略員性工關系管理工作體系
小組討論：如何成功構建一套戰(zhàn)略性員工關系管理體系

第二章：讓溝通無處不在-戰(zhàn)略性員工關系管理之魂
構筑全方位的內(nèi)部溝通渠道體系
持續(xù)推進組織內(nèi)良性的互動溝通渠道
1. 成長類主要溝通方式（九種）
2. 活動類主要溝通方式（八種）
3. 會議類主要溝通方式（六種）
4. 組織類主要溝通方式（六種）
5. 培訓類主要溝通方式（八種）
6. 載體類主要溝通方式（五種）
第三節(jié) 掌握溝通技能，保障溝通效果
1. 如何與不同性格類型員工溝通
2. 如何與上級進行有效溝通
3. 如何運用同理心進行雙贏溝通
情景模擬：如何與不同類型的員工進行溝通

第三章：讓激勵隨時發(fā)生-戰(zhàn)略性員工關系管理核心
全方位構建員工激勵工作機制
創(chuàng)意激勵方式，保障激勵效果
持續(xù)激勵行為，強化激勵效果
全面推進企業(yè)文化落地建設工作
1．建立企業(yè)文化理念體系
2. 系統(tǒng)搭建企業(yè)文化落地系統(tǒng)
3. 全方位實施企業(yè)文化落地措施
4. 讓企業(yè)文化效果持續(xù)提升
小組討論：如何開展富有創(chuàng)意的企業(yè)文化活動

第四章：讓關懷深入人心-戰(zhàn)略性員工關系管理關鍵
全方位搭建員工關懷工作體系
保障各項員工關懷項目做到位
系統(tǒng)實施各項員工關懷項目
不同類別員工關懷計劃
全年員工活動關懷計劃
內(nèi)外部企業(yè)社會責任計劃（CSR）
員工心理輔助計劃（EAP）
員工成長關愛基金計劃
員工貼心福利計劃
員工健康關愛計劃
情景模擬：如何做好員工心理輔導溝通

第五章：讓發(fā)展促進成長-戰(zhàn)略性員工關系管理根本
第一節(jié) 構建員工職業(yè)發(fā)展管理體系
1. 員工職業(yè)發(fā)展工作體系
2. 員工職業(yè)發(fā)展政策保障
3. 員工職業(yè)發(fā)展資源保障
第二節(jié) 開展員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
1. 正確規(guī)劃員工職業(yè)生涯
2. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的動態(tài)調(diào)整
3. 系統(tǒng)開展員工職業(yè)規(guī)劃培訓
第三節(jié) 全面培育與提升員工職業(yè)化素養(yǎng)
1. 職場成功必備軟技能培養(yǎng)
2. 健康職業(yè)心理輔導與培養(yǎng)
3. 高效工作技能培訓與提升
實戰(zhàn)演練：如何為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

第六章：讓和諧成為主調(diào)-戰(zhàn)略性員工關系管理導向
第一節(jié) 建立勞動關系規(guī)章及處理機制
1. 建立勞動關系處理工作機制
2. 建立勞動關系處理工作流程
3. 建立內(nèi)部員工檔案管理系統(tǒng)
第二節(jié) 及時處理勞動關系糾紛與爭議事件
1. 新法后常見勞資問題及解決技巧
2. 正確認識并處理勞動關系問題
分享：勞動關系糾紛與處理的經(jīng)典案例
第三節(jié) 培育全員和諧勞動關系意識
1. 培育管理層合理應對勞動關系問題
2. 培育員工層正確看待勞動關系問題
3. 積極發(fā)揮工會組織的價值與作用
實戰(zhàn)案例分析：如何應對勞動關系糾紛事件

持續(xù)篇：這樣評估與優(yōu)化戰(zhàn)略性員工關系管理
第九章 有效評估戰(zhàn)略性員工關系管理工作
評估戰(zhàn)略性員工關系管理工作的意義
戰(zhàn)略性員工關系管理工作的評估方法
1. 員工滿意度/敬業(yè)度調(diào)查活動
2. 現(xiàn)場調(diào)研與外部客戶訪談
3. 組織內(nèi)外員工關系診斷
第三節(jié) 合理運用戰(zhàn)略性員工關系管理工作評估結果

第十章 有效優(yōu)化戰(zhàn)略性員工關系管理工作
優(yōu)化戰(zhàn)略性員工關系管理工作的意義
戰(zhàn)略性員工關系管理工作的優(yōu)化方式
1. 明確制定改進計劃
2. 及時監(jiān)控改進結果
第三節(jié) 持續(xù)優(yōu)化戰(zhàn)略性員工關系管理工作
1. 建立持續(xù)的員工敬業(yè)度調(diào)查機制
2. 不斷優(yōu)化與完善組織發(fā)展策略
實戰(zhàn)演練：如何有效地開展一次員工滿意度調(diào)查活動

第四部分 新時代下人力資源管理戰(zhàn)略價值

新時代下戰(zhàn)略人力資源要推進組織戰(zhàn)略完美執(zhí)行
人力資源管理者要全力創(chuàng)建人才成長最佳平臺
戰(zhàn)略人力資源管理者的工作使命
- 我們努力尋找最合適的人才
- 我們努力為人才提供良好的學習與提升機會
- 我們努力幫助人才發(fā)揮最大價值
- 我們努力營造良好工作氛圍，讓人才持續(xù)成長
戰(zhàn)略人力資源管理者的工作愿景
- 對內(nèi)成為戰(zhàn)略與業(yè)務合作伙伴
- 對外成為同行最佳雇主品牌

本課程總結：新機遇、新挑戰(zhàn)，重新定義人力資源管理

本課程涉及的部分方案及表單：
•《管控模式方案》
•《組織結構方案》
•《年度績效管理與考核方案》
•《集團與新公司權責體系表》
•《成員考核關系與權重表》
•《各部門職責說明書》
•《各崗位職責說明書》
•《公司年度培訓規(guī)劃方案》
•《公司年度培訓計劃表》
•《年度員工調(diào)薪方案》
•《員工職級體系與發(fā)展通道表》
•《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案》
•《公司年度招聘計劃表》
•《員工背景調(diào)查報告表》
•《公司企業(yè)文化建設方案與落地計劃表》
•《戰(zhàn)略性員工關系管理計劃表》
•《員工敬業(yè)度/滿意度調(diào)查分析表》 

 

【背景介紹】

Ø 北大總裁班特邀培訓師

Ø 國際人力資源管理協(xié)會理事

Ø 法學學士，中科院心理學研究生

Ø 組織發(fā)展與團隊管理實戰(zhàn)導師

Ø 實戰(zhàn)人力資源與員工關系管理專家

Ø 曾任萬年基業(yè)建設、亞信（中國）
軟通動力集團公司人力資源高管

Ø 曾任北京華信文化首席人力資源官

 

Ÿ 主要成就：

² 經(jīng)歷5類行業(yè)、10萬員工規(guī)模，專注組織發(fā)展與團隊管理

² 從300人到5000人，全程負責并推進組織發(fā)展目標順利達成

² 從0到長三角區(qū)域公司搭建，全程負責并實現(xiàn)既定組織發(fā)展目標

² 7天招到120人，30天組建300人營銷團隊，成功達成組織發(fā)展目標

² 成功提煉并實踐一套組織發(fā)展實戰(zhàn)模型（組織發(fā)展四“化”模型）

² 成功提煉并實踐一套戰(zhàn)略員工關系管理實戰(zhàn)模型（管理“五步曲“）

² 培訓各層級學員超萬人（其中70%為中高層管理者）

² 培訓場次達千場（為近10個行業(yè)進行過實戰(zhàn)培訓）

 

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】

Ÿ 盧老師是著名實戰(zhàn)派組織發(fā)展與團隊管理專家，是目前國內(nèi)最早研究管理心理學在組織發(fā)展與團隊管理中應用的專家之一?；诖耍R老師結合新時代員工個性的特點，提煉出了一套符合當代企業(yè)員工管理的體系與實戰(zhàn)方法（書籍《員工關系管理，活動就來了》出版中），在促進企業(yè)戰(zhàn)略落地和打造高績效團隊方面，獲得了非常好的效果。

Ÿ 盧老師曾服務于IT、互聯(lián)網(wǎng)電商、電力、能源、教育、地產(chǎn)、文化創(chuàng)意等行業(yè)公司，任組織發(fā)展與人力資源高管（如擔任組織發(fā)展總監(jiān)、企業(yè)文化總監(jiān)、集團營銷中心政委、區(qū)域公司首席人力資源總監(jiān)、集團首席人才官、董事長助理等職位），主要負責組織發(fā)展與運營管理類工作，積累了豐富的組織發(fā)展、人力資源管理及團隊建設工作經(jīng)驗（親自管理的團隊規(guī)模達千人），特別在企業(yè)文化建設、高績效團隊打造、人才梯隊建設、核心人才培養(yǎng)及大數(shù)據(jù)下人力資源管理等有著獨到的見解與實戰(zhàn)方法。

Ÿ 盧老師在多行業(yè)的職業(yè)經(jīng)歷中，非常注重組織發(fā)展與人力資源管理工作，特別是基于戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的人力資源管理，為多家公司的多個業(yè)務團隊管理者培訓過《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程，其中培訓的重點內(nèi)容為目標與績效考核、招聘與面試官、溝通與激勵、教練與培育及企業(yè)文化建設等。同時，在盧老師的課程體系中，也著力于5G和大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理如何進行數(shù)字化轉型方面的研究。

Ÿ 盧老師在工作中非常善于總結與提煉，經(jīng)常將企業(yè)中復雜的管理與流程總結為實用的方法與技巧，如“組織發(fā)展的四化模型”、“企業(yè)文化從建設到落地的五個關鍵步驟”、“高效團隊管理的五項修煉“、”人才梯隊建設五步法“、”成功自我管理的六項修煉“、”新政下團隊管理者要防控的八類用工風險和三級保障機制”等，并因此研發(fā)為實戰(zhàn)的課程體系，培訓學員超過萬人，獲得了客戶及受訓學員的高度評價。

 

【主講課程】

Ÿ 人力資源管理系列：

² 《學習型組織打造與企業(yè)文化落地》

² 《人才盤點與人才梯隊建設》

² 《大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理》

² 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

² 《如何成為金牌面試官》

² 《如何建立并成功推行績效管理》

Ÿ 員工管理：

² 《心理學在團隊管理中的運用》

² 《高績效團隊管理者的五項修煉》

² 《如何有效輔導與訓練員工》

² 《成功自我管理的六項修煉》

² 《員工關系管理之新政下如何防控用工風險》

 

【客戶反饋】

Ÿ 盧老師的課非常有啟發(fā)性，他善于結合自己的實際工作經(jīng)歷、把許多看上去很專深的知識輕松地與學員進行交流。同時，他也是一位非常細心的人，不管是為人還是做事，都追求精細，所以在培訓時，他盡力讓所有的學員都有最大化的收益。

—— 師至潔 國家職業(yè)指導師

 

Ÿ 盧老師的課生動、幽默，很注重課堂互動氛圍的營造。課程內(nèi)容大量以案例為主進行闡釋，同時結合自身工作經(jīng)歷，讓學員在輕松理解的同時，受到很大的啟發(fā)，達到學以致用。

——許文政 中油瑞飛公司 人力總監(jiān)

 

Ÿ 盧老師具有非常豐富的組織發(fā)展與團隊管理工作經(jīng)驗，特別在組織文化建設與團隊管理者技能提升方面，非常具有實戰(zhàn)性，聽完以后馬上用在實際工作中去操作！同時，他能站企業(yè)戰(zhàn)略的高度，結合自身的經(jīng)歷和思考，不斷去啟發(fā)學員的智慧，積極達到培訓效果！

——陳沁 亞信集團 高級總監(jiān)

 

Ÿ 盧老師的課程都是他實際工作經(jīng)驗的累積和用心去研發(fā)的結果，所以課程內(nèi)容非常符合企業(yè)的實際管理需要，也將為員工職業(yè)發(fā)展提供有力的幫助！

——Stephen Yuan ISOFTSTONE集團公司 副總裁

• 新時代銀行線上個貸產(chǎn)品營銷

   

  課題一、個貸業(yè)務現(xiàn)狀及痛點一、 宏觀經(jīng)濟分享1、 主要經(jīng)濟數(shù)據(jù)2、 2021年經(jīng)濟走勢二、個貸市場分析1、經(jīng)濟金融概覽2、個貸業(yè)務或產(chǎn)品情況3、本行產(chǎn)品SWOT分析三、個貸業(yè)務的難點1、個貸業(yè)務的實質(zhì)2、個貸客戶畫像3、個貸客戶融資痛點課題二、新時期銀行個貸業(yè)務“危”與“..

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• 豹變共贏 活出自己：新時代核心干部的自我修養(yǎng)

   

  一、干部的成功——從戰(zhàn)略到執(zhí)行引子：阻礙我們前進的最大障礙是什么管理者五問領導者的轉身進階（領導梯隊轉身）領導者的思維進階業(yè)務管理者的HR思維如何突破勝任的悖論二、干部的使命和責任—&mdas..

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• 大數(shù)據(jù)萬物互聯(lián)新時代的5G技術、發(fā)展和趨勢

   

  一、5G的緣起與建設驅(qū)動力1、大數(shù)據(jù)和機器智能催生智能時代1)面向智能時代的信息通信產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢2)面向智能時代的ICT技術發(fā)展趨勢3)世界信息通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢4)信息通信新技術變革2、移動通信的發(fā)展歷程和趨勢5)4G面臨的挑戰(zhàn)6)面向智能時代的未來移動通信的需求和挑戰(zhàn)3、移動互聯(lián)網(wǎng)驅(qū)動5G建設發(fā)展1)移動..

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• 大數(shù)據(jù)萬物互聯(lián)新時代的5G關鍵技術、組網(wǎng)和發(fā)展趨勢

   

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• 新時代下的大額保單成交技巧

   

  課程背景：據(jù)胡潤研究院調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截止到 2018年，大中華區(qū)擁有千萬資產(chǎn)的“高凈值家庭”數(shù)量達到201萬 戶，比上一年增長 8.1%，其中擁有億萬可投資資產(chǎn)的“超高凈值家庭”數(shù)量達到6.5萬戶；除了私募、私人銀行和信托公司以外，越來越多的金融企業(yè)將視角也瞄向了中國的高凈值客戶，成為2019的發(fā)展重點..

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