崗位分析是對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行全面的分析，并形成職務(wù)說明書，并在崗位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，確定企業(yè)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。
        薪酬是激勵(lì)員工的主要手段，也是吸引和留住人才的重要手段之一，如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而對(duì)組織產(chǎn)生滿意和信任，是人力資源管理面對(duì)的挑戰(zhàn)。而崗位評(píng)價(jià)就是建立薪酬公平的重要手段，通過崗位評(píng)價(jià)，對(duì)不同性質(zhì)的崗位，不同工作內(nèi)容的崗位，通過比對(duì)崗位所隱含的付酬要素，確立它們的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此確定崗位薪酬。例如一個(gè)車間的班組長和辦公室的助理所從事的工作內(nèi)容完全不同，但它們各自所需的技能、責(zé)任、教育與訓(xùn)練水平，對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值，工作環(huán)境等是可以比較的。如果我們按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序判斷出它們的付酬要素，經(jīng)過比較結(jié)果相同，則就可以認(rèn)定這二個(gè)崗位應(yīng)當(dāng)獲得同時(shí)崗位的報(bào)酬。
        一、崗位評(píng)價(jià)對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的意義
        1. 崗位評(píng)價(jià)在薪酬設(shè)計(jì)中引入了客觀分析的方法，克服了不同崗位之間由于職位特征不同，工作性質(zhì)不同，工作內(nèi)容不同，崗位職責(zé)不同等等不同造成的崗位價(jià)值對(duì)比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標(biāo)準(zhǔn)之下，從而為崗位薪酬的合理性，避免制定過程的主觀性、隨意性奠定了基礎(chǔ)。
        2. 崗位評(píng)價(jià)程序性的為薪酬設(shè)計(jì)引入了程序公平，幫助建立對(duì)薪酬分配結(jié)果的公平性的認(rèn)知，使員工在參與分配決策過程中，對(duì)崗位價(jià)值的科學(xué)性、合理性、公平性得到認(rèn)可，進(jìn)而對(duì)建立薪酬的公平性認(rèn)知。
        二、崗位評(píng)價(jià)與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的關(guān)系
        崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果就是得到組織內(nèi)各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，然后將崗位的價(jià)值與薪酬制度對(duì)接起來，即先將評(píng)價(jià)結(jié)果向崗位等級(jí)表轉(zhuǎn)換，再依據(jù)崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的分值，將各崗位分別納入相應(yīng)崗位等級(jí)內(nèi)，最后與薪點(diǎn)值對(duì)應(yīng)起來。它有以下幾種關(guān)系：
        1. 線性關(guān)系：崗位價(jià)值與薪資之間的關(guān)系是一種線性關(guān)系。也就是說，崗位的價(jià)值與薪資是成正比的，隨著崗位價(jià)值的提高，薪資也按照一定比率提高。
        2. 非線性關(guān)系：崗位價(jià)值與薪資之間不僅可以是線性關(guān)系，更多的還是非線性關(guān)系，即崗位價(jià)值與薪資并不是成正比例的。
        在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)務(wù)中，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定的每個(gè)崗位的級(jí)別，經(jīng)及在此基礎(chǔ)上完成的薪資不是絕對(duì)的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，它對(duì)應(yīng)的薪資水平往往是在一個(gè)范圍內(nèi)，具有一定的寬泛度。
        三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系的改進(jìn)。
        實(shí)際的操作中，我們很多企業(yè)都原有一套薪資的體系，原有的薪資體系是否合理。崗位的薪資是否體現(xiàn)了對(duì)組織的貢獻(xiàn)度，這種分配結(jié)果是否體現(xiàn)了公平的原則？這就需要通過崗位評(píng)價(jià)來體驗(yàn)現(xiàn)有薪資體系合理性，為薪資體系改進(jìn)提供依據(jù)。為此，就需要通過崗位評(píng)價(jià)，制作出現(xiàn)有薪資情況的離散圖，進(jìn)行回歸分析，得出薪資曲線，然后根據(jù)企業(yè)具體情況不偏離曲線較遠(yuǎn)的薪資進(jìn)行調(diào)整，使薪資與崗位價(jià)值相對(duì)應(yīng)，這樣才能體現(xiàn)薪資的合理性，才能發(fā)揮薪資的激勵(lì)作用。這里需要說明的是崗位評(píng)價(jià)只是為薪酬體系提供了內(nèi)部公平性的依據(jù)，不能僅以此為據(jù)來設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。還要對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行市場(chǎng)評(píng)估，即進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)整，了解同區(qū)域同行業(yè)的企業(yè)相同崗位的薪資支付狀況，包括：薪資標(biāo)準(zhǔn)、人工成本、生產(chǎn)效率、企業(yè)效益水平、以及國際標(biāo)準(zhǔn)等，才能確定本公司的薪酬策略，制定能吸引，激勵(lì)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

小貼士：
        在利用崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果來設(shè)計(jì)企業(yè)的崗位工資制度的時(shí)候，往往出現(xiàn)按照崗位價(jià)值度確定的工資比較高，而實(shí)際情況是現(xiàn)任職者遠(yuǎn)未達(dá)到崗位要求，卻不能按崗位價(jià)值付酬的情況。建議從以下思路解決：一是通過競聘上崗選拔出合適人員；二是在不調(diào)整現(xiàn)人員基礎(chǔ)上，設(shè)置副崗過渡；三是暫時(shí)將崗位價(jià)值度與崗位等級(jí)分離，調(diào)低崗位等級(jí)。