績(jī)效管理是組織中一項(xiàng)重要的管理工作，而績(jī)效考評(píng)又是績(jī)效管理的重心。如何保證績(jī)效考評(píng)工作的準(zhǔn)確性和公平性，是績(jī)效管理工作成敗的關(guān)鍵，其目的就是通過(guò)考核，提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？己说慕Y(jié)果可以為人事調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等提供依據(jù)。
         一、通過(guò)崗位分析確定考核指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
         關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)是用來(lái)衡量某一崗位任職者工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，反映的是能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。而崗位職責(zé)是一個(gè)崗位比較穩(wěn)定的核心特征，表現(xiàn)的是任職者所從事的核心活動(dòng)。它的來(lái)源于工作說(shuō)明，是基于崗位分析基礎(chǔ)上的相關(guān)資料，如何通過(guò)崗位分析確定關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)呢？
         1. 明確崗位職責(zé)：當(dāng)通過(guò)崗位分析確立了工作職責(zé)后，就一定要分析出每一項(xiàng)工作職責(zé)的工作產(chǎn)出是什么？也就是這項(xiàng)職責(zé)產(chǎn)生了什么樣的結(jié)果。
         2. 設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：將工作職責(zé)的產(chǎn)出結(jié)果；根據(jù)數(shù)量、質(zhì)量、成本、期限、滿意度等方面設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
         3. 職務(wù)說(shuō)明書：有了一份科學(xué)合理的職務(wù)說(shuō)明書，就能對(duì)員工的的工作起到指導(dǎo)作用，因此績(jī)效評(píng)估有了績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)績(jī)效考核就可以做到有據(jù)可依，評(píng)估就比較客觀、公正了。
         二、工作關(guān)系決定績(jī)效考核的關(guān)系
         績(jī)效考核的準(zhǔn)備階段需要解決的首先問(wèn)題是明確績(jī)效考核對(duì)象以及各管理層級(jí)的關(guān)系，正確回答“誰(shuí)來(lái)考評(píng)、考評(píng)誰(shuí)”。在被考評(píng)者明確的情況下，考評(píng)者由哪些人員組成取決于三個(gè)因素：考評(píng)者類型、考評(píng)的目的，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
如在了解員工績(jī)效提高程度的對(duì)操作員工的考評(píng)中，就應(yīng)依據(jù)該員工的直接主管為主來(lái)進(jìn)行評(píng)估，因?yàn)槠渲鞴芊浅Ａ私鈫T工工作情況，做出的判斷比較客觀。
         如為了培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人才，通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷，就應(yīng)該在直接主管考評(píng)的同時(shí)，進(jìn)行自評(píng)和同事間互評(píng)，多角度、全方位了解被考評(píng)者優(yōu)勢(shì)和不足，發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問(wèn)題，哪些方面需要彌補(bǔ)和提高，為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。
         再如對(duì)老師和培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)或教學(xué)效果考核時(shí)，可以請(qǐng)聽(tīng)課的學(xué)生或參訓(xùn)人員參加考評(píng)，以獲得更準(zhǔn)確、更全面的評(píng)判。
         當(dāng)然企業(yè)上一些涉及客戶與供應(yīng)商、服務(wù)商的職位，除了上級(jí)評(píng)價(jià)同事與自我考評(píng)相結(jié)合外，還可以請(qǐng)客戶與服務(wù)商參與考評(píng)，以獲得全面的評(píng)價(jià)結(jié)果。
         三、職位特性影響績(jī)效管理模式
         在做崗位分析時(shí)，每個(gè)職位的特性是不同的。有的職位工作獨(dú)立性強(qiáng)，自主性較強(qiáng)，如高級(jí)管理人員；有的職位自由度較低，控制程度較高，如生產(chǎn)操作人員。因此他們的行為表現(xiàn)就存在著明顯的差別，這就要根據(jù)不同職位的員工，采取不同的績(jī)效管理方式：
         1. 對(duì)職位獨(dú)立性強(qiáng)，自主性較高的職位，宜關(guān)注工作的結(jié)果，不必太過(guò)追求管理中對(duì)過(guò)程和細(xì)節(jié)的掌握和控制。
         2. 對(duì)職位自由度低，受控制程度較高的，就必須加強(qiáng)過(guò)程控制，關(guān)注過(guò)程細(xì)節(jié)按一步一步的程序或指標(biāo)來(lái)工作。這不僅須關(guān)注結(jié)果，還要關(guān)注每個(gè)環(huán)節(jié)的工作結(jié)果。
         3. 有些職位的工作結(jié)果可以在較短的時(shí)間表現(xiàn)出來(lái)，就采用較短的考核周期，如生產(chǎn)線上的操作工，可以每天考核工作結(jié)果，每月匯總評(píng)估。
         4. 有些職位工作結(jié)果需要比較長(zhǎng)時(shí)間長(zhǎng)能表現(xiàn)出來(lái)，那么就需要對(duì)這類職位采用較長(zhǎng)的考核周期。如項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)，可能持續(xù)數(shù)月或幾年，可以待項(xiàng)目結(jié)束再行評(píng)估。
小貼士：
         崗位分析與績(jī)效管理有緊密的聯(lián)系，二者的聯(lián)系表現(xiàn)在：
         1.崗位分析和設(shè)計(jì)可以作為崗位績(jī)效計(jì)劃的依據(jù)。崗位的績(jī)效計(jì)劃不能超出員工的職責(zé)范圍與設(shè)定的工作量。
         2. 崗位分析和評(píng)價(jià)可作為崗位績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)。崗位分析的結(jié)果確定考核指標(biāo)，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果也部分反映影響績(jī)效的因素。
         3. 崗位評(píng)價(jià)可作為績(jī)效反饋與改進(jìn)的依據(jù)。
         4. 崗位績(jī)效評(píng)價(jià)又作為崗位再分析和再設(shè)計(jì)依據(jù)。