人力資源規(guī)劃是人力資源管理的起點，決定著人力資源管理活動。人力資源作為組織的關(guān)鍵資源，需要得到人力資源管理系統(tǒng)的規(guī)劃，確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進(jìn)該組織的發(fā)展。人力資源規(guī)劃一般包括以下五點：

 

 

      在人力資源管理中激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件，激發(fā)員工的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。管理人員對下屬進(jìn)行激勵，就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足，并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學(xué)教授威廉•詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn)，實行計件工資的員工，其能力只發(fā)揮20～30%，僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時，其能力可發(fā)揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。

 

 

      隨著社會的發(fā)展，智力勞動的作用日益顯著，組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此，許多企業(yè)都在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的同時，運用各種有效的激勵方法來吸引人才，如支付高額報酬，提供良好的工作環(huán)境和生活條件，給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機會等等。同時，管理者有效地運用人力資源管理中的各種激勵方法，也可以消除職工的不滿情緒，增加其安全感、滿意感，增強組織的吸引力，保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。

 

 

      任何一個組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分，對不同的人運用不同的激勵方法，可以使先進(jìn)的人受到鼓勵，繼續(xù)保持其積極行為，也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策，認(rèn)識到自己的不足，從而主動改變自己的行為。

 

 

      個人目標(biāo)是由個人需要所決定的，它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾。運用激勵方法進(jìn)行目標(biāo)管理，讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，在設(shè)置組織目標(biāo)的時候盡可能地考慮個人目標(biāo)，并把組織目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo)，可以使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來。同時，運用激勵方法，滿足員工的合理需求，減弱或者消除其不合理要求，也可以調(diào)節(jié)員工的行為，使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)

五、建立現(xiàn)代考核體系，完善人力資源管理激勵機制

 

      考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位。現(xiàn)階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。在考核內(nèi)容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容進(jìn)行要素分解，并細(xì)化，量化。可將考核分為“德能考核”與“勤績考核”兩個大項進(jìn)行。將德、能考核放在年終進(jìn)行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績，在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報，對有突出貢獻(xiàn)的給予重獎。判定落實知識、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法;研究制定企業(yè)經(jīng)營管理者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法;積極試行年薪制，持有股權(quán)等分配形式。