【培訓(xùn)對象】
企業(yè)人力資源部分管副總、總監(jiān)、經(jīng)理、主管及相關(guān)專業(yè)人員。

【培訓(xùn)收益】
借助于講授、案例分析、錄像分享、角色扮演等多種培訓(xùn)方法，幫助學(xué)員全面掌握人力資源規(guī)劃、招聘面試、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬體系、績效管理、員工關(guān)系等方面的關(guān)鍵操作要點(diǎn)以及彼此之間的銜接關(guān)系。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。

課程背景
有人才有可能！人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源。在各生產(chǎn)要素中，人才具有的特殊價(jià)值和其具有的主觀能動(dòng)性，決定了人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進(jìn)行選育用留，成為企業(yè)管理的核心工作。
人才價(jià)值工程的開展涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，對人力資源從業(yè)者而言，更是其核心職責(zé)之所在。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助人力資源從業(yè)者全面提高人力資源相關(guān)理論與實(shí)戰(zhàn)技巧，使HR真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

課程大綱

第一單元 人力資源規(guī)劃與工作分析
一、 管理之道,理念先行---人是資源么?
二、 員工不僅是“資源”，更是“資本”！
三、 敬人者，人恒敬之。
四、 8分人才，9分使用，10分待遇。
五、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

六、 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序
1、 戰(zhàn)略分析，信息收集
2、 現(xiàn)狀核查，人力盤點(diǎn)
3、 定性定量結(jié)合，供求預(yù)測
4、 編制總規(guī)劃與分項(xiàng)計(jì)劃
5、 評價(jià)執(zhí)行，后續(xù)修正
七、 人力資源規(guī)劃的技術(shù)路線圖
八、 人力規(guī)劃案例討論:某企業(yè)B產(chǎn)品事業(yè)部的人員配置計(jì)劃?

九、 人力資源的基本功: 工作分析
1、 為什么會(huì)有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
2、 工作分析的常用三大方法
3、 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
4、 企業(yè)編制崗位說明書的兩個(gè)誤區(qū)
5、 重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
6、 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
7、 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)

 

第二單元 高效招聘與面試技巧
一、 “招工難”將演變成為一種常態(tài)
二、 緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
三、 給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
四、 面試官禮儀的211法則

五、 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
1、 確定面試要及權(quán)重
2、 編寫各要素的詳細(xì)定義說明
3、 編制具體的評分表格
4、 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫
5、 對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識(shí)轉(zhuǎn)移
6、 現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評分

六、 結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
1、 背景性題目；
2、 意愿性題目；
3、 專業(yè)性題目
4、 情景性題目
5、 壓力性題目；
6、 智能性題目；
7、 行為性題目；
七、 案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?

 

第三單元 目標(biāo)管理與績效考核
一、 案例分享：GE，索尼的考核
二、 學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?

三、 績效管理六步法之邏輯關(guān)系
1、績效目標(biāo)設(shè)立
2、全過程數(shù)據(jù)記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實(shí)施管理改進(jìn)
四、 某企業(yè)績效考核的實(shí)戰(zhàn)模型
五、 學(xué)員討論：判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
六、 國內(nèi)企業(yè)推行考核的現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)

七、 成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
1、 核算工資獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)罰公平
2、 實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)驅(qū)動(dòng)
3、 持續(xù)管理改進(jìn)
八、 小組討論：公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？

九、 企業(yè)推進(jìn)績效考核的常見問題與對策分析
1、 平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決?
2、 不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，多做多錯(cuò),少做少錯(cuò),產(chǎn)生內(nèi)部不公平,如何解決?
3、 如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？

4、 不同考核工具的內(nèi)涵與適用范圍分析?
（1) 360度測評—德能勤績
（2) 飛行檢查—日常行為規(guī)范
（3) KPI —關(guān)鍵績效指標(biāo)
（4) MBO —目標(biāo)管理法
（5) BSC —平衡計(jì)分卡
5、 考核實(shí)戰(zhàn)技巧：典型人員的考核模型分析

十、 課堂練習(xí)：績效考核量化表模板編制技巧

十一、 專題討論：如何確保績效管理有效執(zhí)行
績效活動(dòng)之一 ：理論考試
績效活動(dòng)之二：部門獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立
績效活動(dòng)之三：“公司月度績效之星”評選
績效活動(dòng)之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
績效活動(dòng)之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
績效活動(dòng)之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組

 

第四單元 薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)
一、 薪酬的總體范疇
二、 薪酬體系設(shè)計(jì)的五種模式
1、 老板決定模式；
2、 集體商討模式；
3、 專家咨詢模式；
4、 個(gè)別談判模式；
5、 綜合設(shè)計(jì)模式。

三、 全面薪酬體系----“321模型”
1、 如何通過薪酬調(diào)研實(shí)現(xiàn)“外部公平”
2、 如何通過崗位價(jià)值評估實(shí)現(xiàn)“內(nèi)部公平“
3、 如何通過績效考核實(shí)現(xiàn)“自我公平”

四、 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)崗位評價(jià)創(chuàng)新流程的咨詢案例
1、 因素評估法操作流程
2、 職位評估體系中：價(jià)值評估指標(biāo)的一般要求
3、 最通用的職位評估體系
4、 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)
5、 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評估
6、 職位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《職位分類等級表》

五、 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)
1、 中高層管理者的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
2、 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
3、 銷售人員的的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
4、 生產(chǎn)一線人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
5、 行政支持人員的薪酬體系設(shè)計(jì)要點(diǎn)
六、 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)分享-----如何發(fā)放年終獎(jiǎng)

七、 實(shí)戰(zhàn)分享：企業(yè)薪酬管理的七大策略技巧
1、 公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤帷?br /> 2、 公平的程序和結(jié)果。
3、 制度公開,數(shù)字保密。
4、 第四、“文官給名，武官給錢”。
5、 薪酬就是“溝通”。
6、 事先約定,與年初承諾和激勵(lì)計(jì)劃保持一致。
7、 預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭。

第五單元 員工培訓(xùn)體系與職業(yè)生涯規(guī)劃
一、 員工為什么業(yè)績不好？
1、 培訓(xùn)的三種方式
2、 專業(yè)知識(shí)、綜合技能與職業(yè)心態(tài)
二、 討論：作為部門培訓(xùn)主管，什么情況需要對員工進(jìn)行培訓(xùn)？

三、 企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)的六大誤區(qū)
1、 培訓(xùn)管理制度不完善
2、 培訓(xùn)運(yùn)作不規(guī)范
3、 課程建設(shè)不系統(tǒng)
4、 培訓(xùn)管理系統(tǒng)不完善
5、 培訓(xùn)期望值過高
6、 培訓(xùn)講師隊(duì)伍不穩(wěn)定

四、 企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展的趨勢
1、 培訓(xùn)中學(xué)員互動(dòng)比例的增加；
2、 OJT在職培訓(xùn)---從培訓(xùn)教室走到工作實(shí)際；

五、 如何開展培訓(xùn)體系建設(shè)
1、 制度層面建設(shè)
（1) 培訓(xùn)管理系統(tǒng)
（2) 培訓(xùn)制度與流程

2、 資源層面建設(shè)
（1) 內(nèi)部講師隊(duì)伍
（2) 培訓(xùn)課程體系
（3) 培訓(xùn)資料庫
（4) 員工培訓(xùn)檔案

3、 運(yùn)作層面建議
（1) 培訓(xùn)需求分析
（2) 培訓(xùn)計(jì)劃與預(yù)算
（3) 培訓(xùn)組織與實(shí)施

（4) 培訓(xùn)考核與評估
a) 一級評估—學(xué)員現(xiàn)場反應(yīng)
b) 二級評估—課程知識(shí)記憶
c) 三級評估—員工行為轉(zhuǎn)變
d) 四級評估—團(tuán)隊(duì)業(yè)績提升
六、 員工的內(nèi)職業(yè)發(fā)展與外職業(yè)發(fā)展的關(guān)聯(lián)分析

七、 實(shí)戰(zhàn)分享：員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展通道的典型分析
1、 設(shè)計(jì)副職或助理，人才梯隊(duì)建設(shè)
2、 管理人員與專業(yè)人員的職業(yè)轉(zhuǎn)換
3、 一對一的師傅帶徒弟
4、 成立管理變革與改善小組
5、 建立內(nèi)部技術(shù)職稱，多軌制
6、 相近崗位的內(nèi)部輪崗
7、 主動(dòng)出擊，自己設(shè)立挑戰(zhàn)目標(biāo)—馬太效應(yīng)
8、 通過有效授權(quán)，豐富工作內(nèi)涵

 

第六單元 勞動(dòng)關(guān)系管理
一、 重視“勞動(dòng)關(guān)系管理”能全面打造更健康的企業(yè)品牌
二、 勞動(dòng)爭議案件數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

三、 討論，以下哪幾個(gè)觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的？
1、 新員工入職一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)必須簽訂正式勞動(dòng)合同
2、 試用期企業(yè)可以隨時(shí)辭退員工
3、 員工上班玩QQ聊天，企業(yè)可以直接辭退
4、 員工主動(dòng)離職，必須經(jīng)過企業(yè)批準(zhǔn)
5、 只要員工自己提出辭職，企業(yè)都不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
四、 勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)

五、 典型勞動(dòng)爭議案例分析
1、 某企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同案例討論
2、 競業(yè)限制協(xié)議
3、 企業(yè)要求員工支付違約金
4、 試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？
5、 離職員工申請享受年終獎(jiǎng)
6、 員工在工作時(shí)間違反公司管理規(guī)定，如何合理辭退？
7、 績效考核不合格，如何進(jìn)行末位淘汰
8、 員工關(guān)于社保繳費(fèi)基數(shù)的爭議
六、 企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)“五大文本”

 

課程主題的總結(jié)：經(jīng)驗(yàn)分享與討論交流：
一、 企業(yè)HR在推行人力資源管理工作中，如何強(qiáng)勢？

 

丁堅(jiān)老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。

丁堅(jiān)老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗(yàn)；十年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。

 

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