【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)高管 企業(yè)中層與基層管理者 專業(yè)HR從業(yè)人員 必須有3年以上的基層管理經(jīng)驗(yàn)

【培訓(xùn)收益】
正確認(rèn)識(shí)員工關(guān)系面對(duì)的狀況 掌握員工激勵(lì)理論與相應(yīng)的方法 理解并認(rèn)同員工關(guān)系的根本目的 掌握分析員工動(dòng)機(jī)的方法 掌握如何應(yīng)對(duì)員工動(dòng)機(jī)的方法 了解產(chǎn)生職業(yè)停滯期的個(gè)人因素和組織因素 掌握幫助員工擺脫職業(yè)停滯期的組織方法 掌握管理“老油條”的方法

開場(chǎng)導(dǎo)入
如果您是領(lǐng)導(dǎo)，您不喜歡怎樣的員工
您不愿意與怎樣的同事相處
您認(rèn)為怎樣的人算是“問題員工”
您認(rèn)為處置問題員工的原則是什么
您一般會(huì)怎樣應(yīng)對(duì)問題員工

第一章 員工關(guān)系基礎(chǔ)理論與基本現(xiàn)實(shí)
1員工關(guān)系管理應(yīng)該知道的事實(shí)
人是社會(huì)化動(dòng)物。必須生活在一個(gè)組織之中；
每一個(gè)“問題者”其實(shí)只是想解脫對(duì)自己的困擾；
因?yàn)闈撘庾R(shí)的存在，很多行為不能通過邏輯解釋；
由于認(rèn)知的先天限制，人往往對(duì)自己的認(rèn)知、描述是錯(cuò)誤的、片面的、偏向某些特定方面的；
心靈雞湯、勵(lì)志理論已經(jīng)造成了很多認(rèn)知錯(cuò)誤者和心靈疾病者；
很多管理理論、管理經(jīng)驗(yàn)的假設(shè)在其它公司的實(shí)踐中往往不存在；
必須以權(quán)威者的身份建立一種互信感，員工關(guān)系的溝通才能進(jìn)行。否則，自我保護(hù)機(jī)制會(huì)讓雙方 進(jìn)入不真實(shí)的狀態(tài)；
組織指責(zé)個(gè)人、上司指責(zé)下屬。但是，往往是病因在組織，癥狀在員工個(gè)人。現(xiàn)實(shí)往往是：公司生病，員工吃藥；
人們往往基于自己的愛好、專長(zhǎng)、偏見去解釋事務(wù)與他人；
了解自己是最困難的。期望別人客觀、準(zhǔn)確的描述，然后以此為據(jù)了解、分析、判斷別人，往往會(huì)犯錯(cuò)；
由于難以融入群體，出類拔萃者往往成為眾人指責(zé)的對(duì)象；
離群索居者往往情商有問題；融入群體者往往道德、能力有問題；
員工關(guān)系管理的對(duì)象是員工個(gè)人，但是，其工作的終極目標(biāo)一定是組織的改善。
2員工關(guān)系管理原則
3員工關(guān)系為何要針對(duì)動(dòng)機(jī)
4解決員工心態(tài)的根本：人力資本
人力資本管理
人力資本的特點(diǎn)
第二章 員工動(dòng)機(jī)
1員工動(dòng)機(jī)的內(nèi)容：激勵(lì)理論
馬斯洛的需求層次論
赫茨伯格的雙因素理論
斯金納的“強(qiáng)化理論”
弗洛姆的“期望理論”
勒溫的“場(chǎng)動(dòng)力理論”
亞當(dāng)斯“挫折理論 ”
控制源理論
亞當(dāng)斯的“公平理論”
梅松納夫的“群體動(dòng)力學(xué)”原理
成就激勵(lì)理論
X-Y理論
Z理論
目標(biāo)管理理論
路徑——目標(biāo)理論
不成熟——成熟理論
心理契約理論
報(bào)酬
2員工動(dòng)機(jī)層次
第三章 “老油條”問題員工分析與應(yīng)對(duì)
1、職業(yè)高原的產(chǎn)生與應(yīng)對(duì)
職業(yè)高原含義
晉升的可能性?。ù怪绷鲃?dòng)停滯）
水平流動(dòng)停滯（橫向流動(dòng)停滯）
責(zé)任的固化
職業(yè)高原四類型分類
結(jié)構(gòu)高原：因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)的不合理而使員工職業(yè)發(fā)展受到限制，不受員工個(gè)人控制
內(nèi)容高原：?jiǎn)T工掌握了與其工作相關(guān)的所有技能和信息后，而缺乏進(jìn)一步發(fā)展知識(shí)與技能的挑戰(zhàn)時(shí)，所出現(xiàn)的一種個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)；工作缺乏挑戰(zhàn)感
個(gè)人選擇：缺乏個(gè)人追求，顯示一種“求穩(wěn)”的心態(tài)與個(gè)體職業(yè)的“靜止”
工作技能：工作技能不符合組織發(fā)展要求，從組織“需要”的視野中消失
職業(yè)高原成因六因素
員工本人能力與技術(shù)
員工個(gè)人的需要和價(jià)值觀
感受的壓力
內(nèi)部動(dòng)力
外部激勵(lì)
組織發(fā)展
職業(yè)高原三因素
個(gè)人（年齡、資歷、控制源、受教育程度、晉升愿望、上級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)、工作卷入度、先前成功經(jīng)歷、管理幅度、角色感知、角色超負(fù)、角色模糊、壓力/倦怠、動(dòng)機(jī)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)）
家庭（家庭滿意度、家庭規(guī)模、家庭負(fù)擔(dān)、配偶工作及收入）
組織（組織的結(jié)構(gòu)特征、職業(yè)發(fā)展路徑）
生活高原：個(gè)人在生活上的停滯。對(duì)生活失去熱情，不在有精力承擔(dān)被賦予的角色
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調(diào)
工作條件
領(lǐng)導(dǎo)方式
工作內(nèi)容
社會(huì)及技術(shù)環(huán)境
自我實(shí)現(xiàn)因素
被人承認(rèn)
上司
人際關(guān)系
工作挑戰(zhàn)性
晉升
責(zé)任
工資
工作伙伴
員工工作滿意度
物質(zhì)滿意度
社會(huì)關(guān)系滿意度
自身狀況滿意度
家庭生活滿意度
社會(huì)變革滿意度
職業(yè)高原應(yīng)對(duì)策略
個(gè)體應(yīng)對(duì)
靜心法：接受現(xiàn)狀，克制消極情緒。尋求他人或社會(huì)支持、不看重晉升、責(zé)備組織或上級(jí)、心理退行、疏離感、敵意。
跳房子法：在原有職位不變情況下，努力向其他方面發(fā)展，以求得在其他方面較好發(fā)展
跳槽法：離開現(xiàn)有組織在其他組織找到職位。通過變換環(huán)境解決
創(chuàng)業(yè)法：通過嘗試、創(chuàng)新等途徑開發(fā)他們現(xiàn)有工作，成功地與決策者進(jìn)行互動(dòng)，而不是被動(dòng)地接受。此法最有效
問題應(yīng)對(duì)法：直接解決由職業(yè)高原所帶來的壓力。具體包括橫向轉(zhuǎn)移、接受新的工作認(rèn)命、充當(dāng)年輕雇員導(dǎo)師、變成職能或技術(shù)專家、加入工作項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)、從工作任務(wù)中而不是從個(gè)人晉升中獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
組織干預(yù)
工作再設(shè)計(jì)
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)
輪崗
橫向轉(zhuǎn)移
帶薪休假
職業(yè)生涯咨詢
壓力管理訓(xùn)練
放松技巧訓(xùn)練
健康管理指導(dǎo)
職業(yè)生涯高原應(yīng)對(duì)策略之組織干預(yù)
目標(biāo)管理，將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展融為一體
抑制自命不凡，適度潑冷水
建設(shè)學(xué)習(xí)型組織
員工生活援助
建設(shè)多路徑職業(yè)發(fā)展通道
員工心理疏導(dǎo)
激勵(lì)員工，保持凝聚、忠誠(chéng)
心理健康援助
培訓(xùn)
工作豐富化
工作擴(kuò)大化
崗位輪換
人文關(guān)懷
職位不變，職級(jí)變動(dòng)
提供有薪無權(quán)的職位
配置實(shí)現(xiàn)高效工作的資源
為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃提供條件
培養(yǎng)更多、更好的下屬、接替者
重視周邊績(jī)效
2、“老油條員工”的處置規(guī)則、方法
流程管理
標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
制度管理
溝通管理
任務(wù)管理
績(jī)效管理
薪酬福利
角色管理
業(yè)績(jī)固化
企業(yè)文化故事綁定
組織措施采用
工作設(shè)計(jì)采用
勞動(dòng)關(guān)系設(shè)計(jì)
人際關(guān)系管理
與“老油條”溝通的關(guān)鍵話術(shù) 

★中國(guó)管理科學(xué)研究院 研究員

★中國(guó)管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所 高級(jí)研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì) 理事

★中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)人才測(cè)評(píng)分會(huì) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(zhǎng)

★江蘇省總工會(huì)管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國(guó)家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團(tuán)EMBA總裁高級(jí)研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國(guó)管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)創(chuàng)始副會(huì)長(zhǎng)

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)專家技術(shù)委員會(huì)委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì) 監(jiān)事長(zhǎng)

★澳門城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級(jí)

★國(guó)際注冊(cè)高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊(cè)國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國(guó)注冊(cè)培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級(jí)（高級(jí)）

★心理咨詢師三級(jí)（高級(jí)）

★高級(jí)人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級(jí)

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚(yáng)州市中小企業(yè)協(xié)會(huì) 管理顧問

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會(huì)、共青團(tuán)管理

主要關(guān)注工會(huì)、職代會(huì)、共青團(tuán)組織建設(shè)與民主管理、活動(dòng)設(shè)計(jì)與實(shí)施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國(guó)企變革管理

主要關(guān)注由國(guó)家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

u 自有知識(shí)代入 在自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)給客戶獨(dú)特的收獲、獨(dú)特的體驗(yàn)。但是，這種“獨(dú)特”是基于現(xiàn)實(shí)的知識(shí)、技能、實(shí)踐為基礎(chǔ)。絕對(duì)不為了“獨(dú)特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計(jì) 按照原初知識(shí)設(shè)計(jì)

u 定制化設(shè)計(jì) 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。形成符合客戶需求的獨(dú)特課程。