【培訓(xùn)對(duì)象】
公司中高層管理者

【培訓(xùn)收益】
感受：面對(duì)變革的時(shí)代，企業(yè)需要一批具備人力資源管理素養(yǎng)的領(lǐng)導(dǎo)干部 感受：只有在價(jià)值觀、心態(tài)等方面適應(yīng)時(shí)代的要求才能適應(yīng)時(shí)代改革 知道：企業(yè)在用人方面，不能片面重視專業(yè)技能，必須重視包括價(jià)值觀、心態(tài)在內(nèi)的綜合素養(yǎng) 掌握：科學(xué)地識(shí)人、選人、用人、育人、留人、考核人、激勵(lì)人的方法

游戲、分享與分析
組閣游戲：如果讓您找四個(gè)人組成一個(gè)接力跑、智力競(jìng)賽、新冠狀病毒志愿者援漢團(tuán)隊(duì)、工作現(xiàn)場(chǎng)整理的團(tuán)隊(duì)，您會(huì)找誰(shuí)？
您在剛才組閣的時(shí)候，您考慮的是什么？
請(qǐng)?jiān)敿?xì)描述一下您的組閣對(duì)象
您認(rèn)為一個(gè)人的工作熱情來(lái)自于哪里
您認(rèn)為可以用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)衡量“高效團(tuán)隊(duì)”
您認(rèn)為一個(gè)團(tuán)隊(duì)效率高的原因是什么

1、領(lǐng)導(dǎo)者的識(shí)人、選人、用人
案例：求職業(yè)務(wù)經(jīng)理的老板
案例：與才入職的副總15分鐘面談
人才選拔的邏輯
人——崗位匹配
人——職務(wù)匹配
人——企業(yè)文化匹配
人——企業(yè)發(fā)展匹配
人——工作環(huán)境匹配
人才任職素養(yǎng)
任職素養(yǎng)模型的五個(gè)層次
學(xué)習(xí)
應(yīng)用
拓展
指導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新
任職素養(yǎng)測(cè)評(píng)的六大類別
成就與行動(dòng)類
個(gè)人效能類
幫助與服務(wù)類
沖擊與影響類
管理類
認(rèn)知類
人才識(shí)人方法之測(cè)評(píng)
人生價(jià)值觀測(cè)評(píng)
職業(yè)價(jià)值觀測(cè)評(píng)
人際價(jià)值觀測(cè)評(píng)
PDP天賦特質(zhì)測(cè)評(píng)
交易規(guī)范測(cè)評(píng)
歸因方式測(cè)評(píng)
心態(tài)測(cè)評(píng)
意愿測(cè)評(píng)
技能測(cè)評(píng)
貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測(cè)評(píng)
專業(yè)影響力測(cè)評(píng)
職場(chǎng)影響力測(cè)評(píng)
管理風(fēng)格測(cè)評(píng)
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)
思維方式測(cè)評(píng)
前瞻能力測(cè)評(píng)
團(tuán)隊(duì)合作能力測(cè)評(píng)
企業(yè)文化容忍測(cè)評(píng)
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測(cè)評(píng)
組織公民行為調(diào)查
工作態(tài)度調(diào)查的十個(gè)問(wèn)題
心理健康的六個(gè)維度
管理技能操作測(cè)評(píng)方法與要點(diǎn)
職業(yè)興趣
職業(yè)規(guī)劃識(shí)人（識(shí)別職業(yè)階段、角色定位、價(jià)值歸位）
心理類型測(cè)評(píng)
大五個(gè)性因素測(cè)評(píng)
蓋洛普職業(yè)穩(wěn)定性測(cè)評(píng)
自我管理能力測(cè)評(píng)
目標(biāo)管理
技能測(cè)評(píng)
被忽視的技能要素
技能的危機(jī)與尷尬
可突破的受限
知識(shí)測(cè)評(píng)
資歷或經(jīng)驗(yàn)
BEI訪談測(cè)評(píng)法
v識(shí)人的方法之觀察
孔子觀人法
諸葛孔明觀人法
餐桌觀人法
酒場(chǎng)觀人法
分析：醉酒人的表現(xiàn)
牌桌觀人法
交往觀人法
穿著觀人法（實(shí)操演練）
旅游觀人法
運(yùn)動(dòng)觀人法
培訓(xùn)觀人法（實(shí)操演練）
私人空間觀人法
面對(duì)任務(wù)觀人法
面對(duì)危機(jī)觀人法
面對(duì)指責(zé)觀人法
面對(duì)失敗觀人法
面對(duì)求助觀人法
面對(duì)褒獎(jiǎng)觀人法
面對(duì)幫助觀人法
面對(duì)變故觀人法
待人接物觀人法
興趣、特長(zhǎng)與潛力
識(shí)人失誤的原因
文化影響
地位影響
語(yǔ)言影響
關(guān)系影響
情感影響
動(dòng)機(jī)影響
角色影響
利益遮掩
光環(huán)效應(yīng)
對(duì)比效應(yīng)
首因效應(yīng)
自我中心
投射效應(yīng)
暈輪效應(yīng)
近期效應(yīng)
優(yōu)先效應(yīng)
范疇效應(yīng)
群體迷思
心智模式
鳥(niǎo)籠效應(yīng)
未知恐懼
人才選拔
選拔的目標(biāo)：配置
配置內(nèi)容
配置原則
勞動(dòng)關(guān)系設(shè)計(jì)
工作設(shè)計(jì)
工作專業(yè)化
工作擴(kuò)大化
工作豐富化
工作柔性化
彈性冗余
用人的藝術(shù)
人崗匹配
因事?lián)袢?
因人設(shè)事
用人所長(zhǎng)
先考慮履職，后考慮能力
心態(tài)比能力重要
團(tuán)隊(duì)比個(gè)人重要
既要負(fù)責(zé)也要擔(dān)當(dāng)
重視搭配
激勵(lì)在先
低配加壓
高配減負(fù)
持續(xù)激發(fā)動(dòng)力
不可能完成的任務(wù)
試錯(cuò)機(jī)制
授權(quán)與控權(quán)
領(lǐng)導(dǎo)類型
管理風(fēng)格
選拔注意事項(xiàng)
可遷移技能
職業(yè)高原
職業(yè)發(fā)展路徑
次生文化
素養(yǎng)潛能
預(yù)期目標(biāo)
職業(yè)生涯階段
自我公平
群體公平
2、領(lǐng)導(dǎo)者的育人
v員工素養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)差距及其原因
原生家庭的影響
教育經(jīng)歷的影響
家庭生存代償?shù)挠绊?br /> 生育政策的影響
物質(zhì)資源的影響
區(qū)域經(jīng)濟(jì)政策的影響
智能化生產(chǎn)的影響
柔性生產(chǎn)—敏捷制造的影響
移動(dòng)媒體的影響
零工經(jīng)濟(jì)的影響
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的影響
共享經(jīng)濟(jì)的影響
產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的影響
創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)的影響
人際交往的影響
v人的成長(zhǎng)規(guī)律
頭羊效應(yīng)
自我羊群效應(yīng)
標(biāo)桿效應(yīng)
預(yù)期決定評(píng)價(jià)
v員工對(duì)于組織不適應(yīng)狀態(tài)的原因
v員工成長(zhǎng)緩慢的原因
v培育人才的思想
用人所長(zhǎng)
心態(tài)比能力重要
團(tuán)隊(duì)比個(gè)人重要
既要負(fù)責(zé)也要擔(dān)當(dāng)
重視搭配
激勵(lì)在先
持續(xù)激發(fā)動(dòng)力
走動(dòng)管理
拉動(dòng)管理
人才培養(yǎng)與發(fā)展的工具與使用方法
人才的層次
人才培養(yǎng)方向與人才職業(yè)規(guī)劃
MBTI量表與人才發(fā)展建議
人才職業(yè)規(guī)劃的制訂與調(diào)整
綜合型人才與專業(yè)型人才
可遷移技能的養(yǎng)成
心流的追求與實(shí)現(xiàn)
工作設(shè)計(jì)
工作擴(kuò)大化
工作豐富化
工作專業(yè)化
工作柔性化
替補(bǔ)訓(xùn)練
案例評(píng)點(diǎn)法 （含演練）
理論培訓(xùn)
閱讀訓(xùn)練
角色扮演 （含演練）
文件筐（含演練）
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（含演練）
不可能完成的任務(wù)
試錯(cuò)機(jī)制
非正式組織角色
人才配置藝術(shù)（含分享與分析）
監(jiān)督與指導(dǎo)
監(jiān)督的方法
指導(dǎo)的要?jiǎng)t
人才培養(yǎng)、發(fā)展之培訓(xùn)、學(xué)習(xí)
培訓(xùn)的目的
培訓(xùn)的內(nèi)容
自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)
成長(zhǎng)地圖與學(xué)習(xí)地圖
知識(shí)、技能的職場(chǎng)轉(zhuǎn)化引導(dǎo)機(jī)制
v信任是有效領(lǐng)導(dǎo)、教練的基石
信任存在的前提
信任的七個(gè)方面
v有效提問(wèn)：構(gòu)建強(qiáng)大的教練式問(wèn)題
提出有效的教練式問(wèn)題
讓自己充滿好奇心
問(wèn)題越簡(jiǎn)短越有力
開(kāi)放式問(wèn)題，促進(jìn)對(duì)話深入
正向式問(wèn)題，避免評(píng)判和建議
審視式問(wèn)題，激發(fā)被教練者思考
將來(lái)式問(wèn)題，讓被教練者聚焦未來(lái)
v反饋建議：引導(dǎo)行為改變
提供有效的反饋和建議
竭盡所能地提供積極反饋
建設(shè)性反饋VS建設(shè)性批判
選擇合適的反饋時(shí)機(jī)
反饋要簡(jiǎn)潔且具體
專注于員工的行為進(jìn)行反饋
給出反饋后，允許員工處理你的反饋
弱化建議，引導(dǎo)員工自己找到解決方案
反饋是雙向的，對(duì)員工的反饋?zhàn)龀龌貞?yīng)
行為的產(chǎn)生與持續(xù)
行為的類型及產(chǎn)生原因：意識(shí)型
無(wú)意識(shí)行為
潛意識(shí)行為
有意識(shí)行為
自主性行為
被動(dòng)性行為
行為的類型及產(chǎn)生原因：知行型
知行合一型
知行二元型
行為的類型及產(chǎn)生原因：社會(huì)型
獨(dú)自型
群組型
社會(huì)型
心智模式
行為模式的養(yǎng)成
行為的持續(xù)一貫性
行為的中止
行為的拐點(diǎn)
v導(dǎo)師教授、輔導(dǎo)的常規(guī)內(nèi)容
v技能之外的重要關(guān)注內(nèi)容
v如何打破“可突破性受阻”
v如何避免“軛狗效應(yīng)”，建立正確的因果地圖
3、領(lǐng)導(dǎo)者的考核人、激勵(lì)人
v標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐
阿里巴巴：績(jī)效首先要看員工價(jià)值觀是否符合組織要求
華為：績(jī)效考核四大領(lǐng)域
GE：從強(qiáng)制分布到人才九宮格
谷歌：透明與挑戰(zhàn)的OKR敏捷績(jī)效促使努力達(dá)成目標(biāo)
英特爾：卓越績(jī)效的360°面談
微軟：?jiǎn)T工影響力才是績(jī)效的核心
麥當(dāng)勞：人才發(fā)展與盤點(diǎn)的PDS績(jī)效發(fā)展系統(tǒng)
v什么是績(jī)效和全面績(jī)效
不同層次的績(jī)效
個(gè)人與組織績(jī)效沖突原因分析
撕裂人際關(guān)系的績(jī)效考核
違法邊緣的績(jī)效考核
績(jī)效的內(nèi)涵
全面的績(jī)效管理
v績(jī)效管理的常見(jiàn)認(rèn)知誤區(qū)與困難
傳統(tǒng)績(jī)效考核和現(xiàn)代績(jī)效管理的區(qū)別
國(guó)內(nèi)績(jī)效管理的特點(diǎn)與弊端
從荒誕的績(jī)效考核走向正向的績(jī)效管理
v一廂情愿的績(jī)效考核
v績(jī)效管理的各項(xiàng)前提工作
績(jī)效管理的思想
績(jī)效管理的機(jī)構(gòu)
績(jī)效管理的完整內(nèi)容
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用制度
工作流程
管理制度
工作分析
人才測(cè)評(píng)
戰(zhàn)略規(guī)劃
目標(biāo)管理
工作計(jì)劃與總結(jié)
員工職業(yè)規(guī)劃
組織需要什么績(jī)效
員工需要借助績(jī)效管理做什么
績(jī)效管理的完整工作內(nèi)容
社會(huì)分析
組織分析
工作分析
員工分析
績(jī)效體系設(shè)計(jì)
績(jī)效溝通與輔導(dǎo)
績(jī)效監(jiān)督
績(jī)效考核運(yùn)行
績(jī)效激勵(lì)
組織改善
員工實(shí)現(xiàn)與發(fā)展
v影響員工績(jī)效的組織因素
v影響員工績(jī)效的個(gè)人因素
v績(jī)效考核周期
周期過(guò)長(zhǎng)與過(guò)短的利弊
不同狀況考核周期的確定
v考核人與被考核人
自評(píng)、直接主管、工作關(guān)系、360°
考核人的權(quán)重分配
考核周期內(nèi)，職位發(fā)生變動(dòng)該怎么辦
v考核工具的評(píng)價(jià)和選擇
常見(jiàn)的考核類型
結(jié)果導(dǎo)向型
品質(zhì)導(dǎo)向型
行為導(dǎo)向型
綜合型
常見(jiàn)考核指標(biāo)工具及其使用方法（請(qǐng)學(xué)員準(zhǔn)備好公司戰(zhàn)略、崗位說(shuō)明書、工作計(jì)劃與總結(jié)等資料）
KPI
PRI
PCI
WAI
NNI
MBO
考核工具的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)：符合企業(yè)文化
績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則與設(shè)計(jì)組織方法
SMART原則
要素圖示法
問(wèn)卷調(diào)查法
頭腦風(fēng)暴法
魚骨圖法
個(gè)案研究法
面談法
經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
對(duì)標(biāo)趕超法
績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的切入點(diǎn)、選用原因與常用部門、崗位
能不能干
愿不愿干
干了沒(méi)有
按規(guī)矩干
干完沒(méi)有
直接結(jié)果與資源消耗（多、快、好、?。?br /> 多：數(shù)量
快：速度、時(shí)間、時(shí)限
好：質(zhì)量
?。撼杀?、費(fèi)用、人力、物資、場(chǎng)所
v績(jī)效指標(biāo)庫(kù)的建立
v績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)
績(jī)效考核后的員工激勵(lì)
工資
獎(jiǎng)金
職位
職稱
崗位
培訓(xùn)
職業(yè)規(guī)劃
工作輪替
工作豐富化
工作擴(kuò)大化
柔性工作
休息休假
尊重
榮譽(yù)
非正式組織地位
授權(quán)
責(zé)任
工作環(huán)境
工作關(guān)系
工作氛圍
安全的勞動(dòng)關(guān)系
v被忽視的績(jī)效問(wèn)題
績(jī)效指標(biāo)“上行制”的過(guò)分寬厚
績(jī)效指標(biāo)“下行制“的過(guò)于嚴(yán)苛
用指標(biāo)“炮灰“掩蓋關(guān)鍵與實(shí)質(zhì)
績(jī)效激勵(lì)只跟錢有關(guān)：眼皮淺，沒(méi)胸懷，效果差
扣分制考評(píng)，打壓?jiǎn)T工、離散組織
只做獎(jiǎng)勵(lì)，員工滿不在乎，不會(huì)感恩
主觀化考評(píng)，既無(wú)信度、也無(wú)效度
考核周期太長(zhǎng)，達(dá)不到改善目的
疏于績(jī)效溝通，加重猜忌、不滿、敵視
上層定規(guī)矩，下級(jí)執(zhí)行？一廂情愿而已！
考評(píng)結(jié)果只做經(jīng)濟(jì)性運(yùn)用，社會(huì)規(guī)范失效
非得即失的零和報(bào)酬分配體系
以高壓手段追求高績(jī)效
硬性分布：不合人情
末位淘汰：違法
以績(jī)效考核為依據(jù)扣工資：違法
以績(jī)效考核為依據(jù)給員工調(diào)崗：違法
只有懲罰沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)：低效
4、領(lǐng)導(dǎo)者的留人
影響工作滿意度的因素
疲勞
工作單調(diào)
工作條件
領(lǐng)導(dǎo)方式
工作內(nèi)容
社會(huì)及技術(shù)環(huán)境
自我實(shí)現(xiàn)因素
被人承認(rèn)
上司
人際關(guān)系
工作挑戰(zhàn)性
晉升
責(zé)任
工資
工作伙伴
滋生政治行為的組織七特征
心理健康的六個(gè)維度
工作生活品質(zhì)的十項(xiàng)內(nèi)容
留人的個(gè)性化方案設(shè)計(jì)
長(zhǎng)久留人的機(jī)制
聯(lián)盟用工的留人機(jī)制
留人的陷阱與規(guī)避 

★中國(guó)管理科學(xué)研究院 研究員

★中國(guó)管理科學(xué)院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所 高級(jí)研究員（員工關(guān)系范疇）

★中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì) 理事

★中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)人才測(cè)評(píng)分會(huì) 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長(zhǎng)

★江蘇省總工會(huì)管理干部學(xué)院 特約講師

★浙江大學(xué)國(guó)家大學(xué)科技培訓(xùn)中心 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師

★南京大學(xué)商學(xué)院EDP特約講師

★上海交通大學(xué)金融管理學(xué)院 /海外學(xué)院 特聘講師

★上海交大教育集團(tuán)EMBA總裁高級(jí)研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學(xué)院 特聘教授

★中國(guó)管理科學(xué)研究院商學(xué)院 客座教授

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)創(chuàng)始副會(huì)長(zhǎng)

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì)專家技術(shù)委員會(huì)委員

★江蘇省培訓(xùn)行業(yè)聯(lián)誼會(huì) 監(jiān)事長(zhǎng)

★澳門城市大學(xué)MBA

★人力資源管理師 高級(jí)

★國(guó)際注冊(cè)高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師（CISCT）

★注冊(cè)國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師

★中國(guó)注冊(cè)培訓(xùn)師

★企業(yè)培訓(xùn)師三級(jí)（高級(jí)）

★心理咨詢師三級(jí)（高級(jí)）

★高級(jí)人力資源管理外包師

★人力資源法務(wù)咨詢師 高級(jí)

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導(dǎo)師

★商業(yè)管理師

★揚(yáng)州市中小企業(yè)協(xié)會(huì) 管理顧問(wèn)

★南通理工學(xué)院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無(wú)錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓(xùn)師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領(lǐng)域與課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

v 人力資源部分

主要關(guān)注招聘技巧、人才測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓(xùn)管理。

2019年對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關(guān)注組織行為學(xué)、心理學(xué)、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉(zhuǎn)變面臨問(wèn)題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會(huì)、共青團(tuán)管理

主要關(guān)注工會(huì)、職代會(huì)、共青團(tuán)組織建設(shè)與民主管理、活動(dòng)設(shè)計(jì)與實(shí)施、相關(guān)人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國(guó)企變革管理

主要關(guān)注由國(guó)家主導(dǎo)、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實(shí)變革要求。

v 課程設(shè)計(jì)特點(diǎn)

u 自有知識(shí)代入 在自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)給客戶獨(dú)特的收獲、獨(dú)特的體驗(yàn)。但是，這種“獨(dú)特”是基于現(xiàn)實(shí)的知識(shí)、技能、實(shí)踐為基礎(chǔ)。絕對(duì)不為了“獨(dú)特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設(shè)計(jì) 按照原初知識(shí)設(shè)計(jì)

u 定制化設(shè)計(jì) 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識(shí)的基礎(chǔ)上進(jìn)行修改。形成符合客戶需求的獨(dú)特課程。

 

• 新時(shí)代銀行線上個(gè)貸產(chǎn)品營(yíng)銷

   

  課題一、個(gè)貸業(yè)務(wù)現(xiàn)狀及痛點(diǎn)一、 宏觀經(jīng)濟(jì)分享1、 主要經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)2、 2021年經(jīng)濟(jì)走勢(shì)二、個(gè)貸市場(chǎng)分析1、經(jīng)濟(jì)金融概覽2、個(gè)貸業(yè)務(wù)或產(chǎn)品情況3、本行產(chǎn)品SWOT分析三、個(gè)貸業(yè)務(wù)的難點(diǎn)1、個(gè)貸業(yè)務(wù)的實(shí)質(zhì)2、個(gè)貸客戶畫像3、個(gè)貸客戶融資痛點(diǎn)課題二、新時(shí)期銀行個(gè)貸業(yè)務(wù)“危”與“..

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• 豹變共贏 活出自己：新時(shí)代核心干部的自我修養(yǎng)

   

  一、干部的成功——從戰(zhàn)略到執(zhí)行引子：阻礙我們前進(jìn)的最大障礙是什么管理者五問(wèn)領(lǐng)導(dǎo)者的轉(zhuǎn)身進(jìn)階（領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)轉(zhuǎn)身）領(lǐng)導(dǎo)者的思維進(jìn)階業(yè)務(wù)管理者的HR思維如何突破勝任的悖論二、干部的使命和責(zé)任—&mdas..

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• 大數(shù)據(jù)萬(wàn)物互聯(lián)新時(shí)代的5G技術(shù)、發(fā)展和趨勢(shì)

   

  一、5G的緣起與建設(shè)驅(qū)動(dòng)力1、大數(shù)據(jù)和機(jī)器智能催生智能時(shí)代1)面向智能時(shí)代的信息通信產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)2)面向智能時(shí)代的ICT技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)3)世界信息通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)4)信息通信新技術(shù)變革2、移動(dòng)通信的發(fā)展歷程和趨勢(shì)5)4G面臨的挑戰(zhàn)6)面向智能時(shí)代的未來(lái)移動(dòng)通信的需求和挑戰(zhàn)3、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)驅(qū)動(dòng)5G建設(shè)發(fā)展1)移動(dòng)..

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• 大數(shù)據(jù)萬(wàn)物互聯(lián)新時(shí)代的5G關(guān)鍵技術(shù)、組網(wǎng)和發(fā)展趨勢(shì)

   

  一、5G的緣起與建設(shè)驅(qū)動(dòng)力1、大數(shù)據(jù)和機(jī)器智能催生智能時(shí)代1)面向智能時(shí)代的信息通信產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)2)面向智能時(shí)代的ICT技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)3)世界信息通信產(chǎn)業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)4)信息通信新技術(shù)變革2、移動(dòng)通信的發(fā)展歷程和趨勢(shì)5)4G面臨的挑戰(zhàn)6)面向智能時(shí)代的未來(lái)移動(dòng)通信的需求和挑戰(zhàn)3、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)驅(qū)動(dòng)5G建設(shè)發(fā)展1)移動(dòng)..

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• 新時(shí)代下的大額保單成交技巧

   

  課程背景：據(jù)胡潤(rùn)研究院調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，截止到 2018年，大中華區(qū)擁有千萬(wàn)資產(chǎn)的“高凈值家庭”數(shù)量達(dá)到201萬(wàn) 戶，比上一年增長(zhǎng) 8.1%，其中擁有億萬(wàn)可投資資產(chǎn)的“超高凈值家庭”數(shù)量達(dá)到6.5萬(wàn)戶；除了私募、私人銀行和信托公司以外，越來(lái)越多的金融企業(yè)將視角也瞄向了中國(guó)的高凈值客戶，成為2019的發(fā)展重點(diǎn)..

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