【培訓對象】
企業(yè)各層級管理者、各層級人力資源管理者

【培訓收益】

第一章 正確認知經濟新常態(tài)下人力資源及管理
何謂經濟新常態(tài)下的人力資源管理
經濟新常態(tài)下人力資源管理工作的挑戰(zhàn)與定位
經濟新常態(tài)下對人力資源管理的新挑戰(zhàn)
企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務對人力資源管理的新要求
如何運用大數據進行人力資源管理
第二章 人力資源工作者的自我認知能力提升
第一節(jié) 人力資源工作者在組織中的角色定位是什么
案例：七天120人的人才招聘經歷
第二節(jié) 人力資源工作者如何正確地認知自我
基于性格色彩的自我認知管理
職業(yè)優(yōu)劣勢分析與提升方向
用職業(yè)傾向測評找到你的發(fā)展方向
用DISC測評發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢
第三節(jié) 人力資源工作者如何提升本專業(yè)認知能力
善用數據分析并匯報
多用黃金思維圈看待問題

第三章 人力資源規(guī)劃與工作分析
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃
何謂人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的原則和核心內容
人力資源規(guī)劃的流程與步驟
人力資源需求分析與供給預測的方法
人力資源規(guī)劃與人才招聘需求分析
現(xiàn)場演練：制訂人力資源計劃（什么時候要什么樣的人、要多少人）
第二節(jié) 工作分析
工作分析對人力資源管理的意義
梳理部門職能并編寫部門說明書
崗位說明書編寫職責與時機
崗位說明書的編寫原則與填寫注意事項
崗位說明書的六大要素及編寫詳解
現(xiàn)場演練：編寫一份標準的崗位說明書
分析：大數據如何運用在人力資源規(guī)劃工作中

第四章 員工招聘與面試管理
1、面試前準備
1）招聘需求分析與計劃
2）面試大綱及內容
3）考官面試技巧培訓
2、有效面試
1）建立融洽與輕松的氣氛
2）切入正題：問、答、觀察、測評
3）向應聘者了解行情和宣傳本公司
3、面試后工作
1）客觀評價應聘者
2）作出明智的決定
3）總結及歸檔
現(xiàn)場演練：編寫崗位招聘職責描述
3、面試準備與開場
- 面試前的簡歷篩選
1）如何閱讀簡歷的內容
2）如何點出簡歷中的問題
3）如何明晰要提問的問題
- 面試開場
1）建立融洽與輕松的氣氛
2）切入正題：問、答、觀察、測評
3）向應聘者了解行情和宣傳本公司
2、有效控制面試進度
- 規(guī)劃面試時間
- 把握面試節(jié)奏
4、面試中需掌握的五項技巧
- 面試中提問的技巧
- 面試中傾聽的技巧
- 面試中記錄的技巧
- 面試中觀察的技巧
4、面試核心工具與方法
- 結構化面試法
1）結構化面試的涵義，為什么要進行“結構化面試”
2）如何操作結構化面試：“八步法”
3）經典七類問題
 背景性問題
 意愿性問題
 情境性問題
 壓力性問題
 智能性問題
 專業(yè)性問題
 行為性問題
- STAR面試法
1） 收集能力信息（運用STAR了解候選者）
 事先計劃的行為問題
 STAR行為事例問題的提示
 識別真假STAR練習
 識別是否完整STAR練習
 如何收集到真實、完整的信息
 根據能力的行為要點
2）收集動力信息
 工作動力適配的三種類型
 如何進行動力適配性面談
3） 掌握氛圍和節(jié)奏
 建立良好氛圍
 掌控面談節(jié)奏
- 小組面試法
- 人才測評與識別方法
1）心理測驗（DISC測評、霍蘭德職業(yè)興趣測評、九型人格）
2）知識技能測驗
3）無領導小組討論
4）案例分析
5）情景模擬
6）管理游戲
7）行為事件訪談
8）文件筐測試
9）命題演講
10）SMART面試法則
案例討論：這三個候選人你會選誰？
互動分享：六步幫你快速挖掘高潛人才
案例分享：7天招聘120人，我是如何做到的？
5、實戰(zhàn)面試表達
面試官的聽、說、問、答技巧
面試官如何回答應聘者的疑問
面試官如何識別應聘者的謊言
面試官如何維護應聘者自尊
面試官如何對更關鍵的職位進行背景調查
實戰(zhàn)演練：如何識別應聘者的慌言
分析：大數據如何運用在人才招聘與面試工作中

第四章 員工培訓管理
培訓需求如何做
培訓計劃如何編制
培訓實施工作流程（培訓前、培訓中、培訓后）
培訓與職業(yè)發(fā)展
讓培訓體系更有效落地
搭建基于戰(zhàn)略的培訓課程體系
制定培訓計劃三步曲
 明確培訓類型（時間、崗位、內容）
 掌握培訓基本步驟（訓前、訓中、訓后）
 深入了解影響因素（參與度、高層支持、經費）
內外部培訓講師體系建設
 明確內部講師選拔方法與標準
 確定內部講師激勵方案
 確定外部講師信息內容
 確定課程信息內容
 確定講師評價內容
 明確講師檔案及動態(tài)管理
 案例：如何建立內部講師選聘制度
培訓信息與檔案體系建設
 如何沉淀團隊知識與信息
 形成團隊沉淀氛圍
 構建信息碰撞平臺
 搭建信息傳承平臺
 掌握知識沉淀流程
培訓紀律與管理體系建設
培訓評估與分析體系建設
分析：大數據如何運用在人力資源培訓管理工作中

第五章 員工績效管理
這樣看待績效管理才正確
現(xiàn)象分析：為什么大家不喜歡績效
現(xiàn)實分析：為什么我們又需要績效
何謂績效？
何為績效管理？
有哪些績效管理方式（KPI、OKR、BSC）
如何規(guī)避績效管理工作的三大誤區(qū)
精準設定并分解績效目標
第一節(jié) 如何基于戰(zhàn)略對績效目標進行分類
第二節(jié) 成功設定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗目標是否與上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現(xiàn)目標所需要的技能和授權
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標完成的日期
 從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
 實例分析：如何將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層分解到各個崗位
 互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解
關鍵績效指標的考核評定
 如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
 上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
 績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
 績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
 實例分析：如何有效制定一份績效考核表
 互動分享：如何平衡績效考評者的打分結果
績效考評結果的正確運用
第一節(jié) 績效考評結果何時進行反饋為最佳
第二節(jié) 如何從六個方面正確運用績效考評結果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調整
- 提供培訓機會
- 進行優(yōu)勝劣汰
- 給予晉升發(fā)展
- 指出改進空間
第三節(jié) 怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業(yè)戰(zhàn)略完美執(zhí)行
績效考評結果溝通與面談
第一節(jié) 開展績效結果溝通與面談的十項技巧
第二節(jié) 怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導
- 明確公司資源
- 績效指標優(yōu)化
- 例會分享機制
- 階段工作總結
 實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
 互動分享：怎樣制定績效溝通與目標設定指引手冊
分析：大數據如何運用在績效管理工作中

第六章 員工薪酬管理
新型時代下的薪酬管理
 案例分析：為何高薪無法激勵員工
 核心技術人才薪酬變革模式
 管理團隊薪酬變革模式
 業(yè)務人員薪酬變革模式
 職能人員薪酬變革模式
六個方面設計出完美的薪酬體系
 三個公平設計科學的基礎薪酬體系
 試用期薪酬調整管理辦法設計
 績效薪酬調整設計
 年終獎薪酬設計
 工資普調設計
 計件制員工薪酬設計
 股權激勵設計
三招搞定薪酬談判
分析：大數據如何運用在薪酬福利管理中

第七章 員工關系管理
1、防止員工流失的對策
（1）員工流失與流動的區(qū)別
（2）員工流失對企業(yè)及部門的影響
（3）留人的方法
待遇留人
事業(yè)留人
感情留人
文化留人
2、員工淘汰的方法與技巧：
（1）建立淘汰機制的重要性
（2）辭退員工的六步驟及面談法
（3）離職員工管理
3、和諧管理員工關系
新生代員工管理
心理學在員工管理中的運用
構建符合公司的工關系管理體系
-讓溝通無處不在-員工管理之魂
掌握溝通技能，保障溝通效果
如何與不同類型的員工進行溝通
-讓激勵隨時發(fā)生-員工管理核心
創(chuàng)意激勵方式，保障激勵效果
持續(xù)激勵行為，強化激勵效果
-讓關懷深入人心-員工管理關鍵
 保障各項員工關懷項目做到位
 不同類別員工關懷計劃
 員工心理輔助計劃（EAP）
-讓發(fā)展促進成長-員工管理根本
 全面培育與提升員工職業(yè)化素養(yǎng)
 如何為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃
-讓和諧成為主調-員工管理導向
 及時處理勞動關系糾紛與爭議事件
 如何應對勞動關系糾紛事件
-有效評估員工關系管理工作
 員工管理工作的評估方法
 合理運用員工管理工作評估結果
-有效優(yōu)化員工關系管理工作
 員工管理工作的優(yōu)化方式
 持續(xù)優(yōu)化員工管理工作
 建立持續(xù)的員工敬業(yè)度調查機制
-互動：開展員工滿意度調查活動
4、怎樣規(guī)避勞動用工風險
第一節(jié)：招聘面試錄用風險
第二節(jié)：新人入職手續(xù)風險
第三節(jié)：勞動合同簽訂風險
第四節(jié)：規(guī)章制度制訂風險
第五節(jié)：員工考勤管理風險
第六節(jié)：臨時用工風險
第七節(jié)：解除勞動關系風險
第八節(jié)：勞動合同到期風險
5、如何辦理員工離職手續(xù)
第一節(jié)：規(guī)范離職申請
第二節(jié)：及時離職審批
第三節(jié)：全面離職交接
第四節(jié)：準確離職收尾
6、怎樣管理好員工檔案
第一節(jié)：員工檔案存放管理
第二節(jié)：員工檔案借閱管理
第三節(jié)：員工檔案持續(xù)更新
分析：大數據如何運用在員工關系管理工作中

第八章 大數據與人力資源管理
大數據與人力資源規(guī)劃
大數據與人才招聘工作
大數據與人才培訓工作
大數據與人才評價工作
大數據與績效管理工作
大數據與薪酬管理工作
大數據與職業(yè)生涯規(guī)劃
大數據與員工關系管理
大數據與人力資源管理效能提升
案例分析：大數據與人力資源各模塊的關系

課程總結：經濟新常態(tài)下，如何讓人力資源管理更高效 

 

【背景介紹】

Ø 北大總裁班特邀培訓師

Ø 國際人力資源管理協(xié)會理事

Ø 法學學士，中科院心理學研究生

Ø 組織發(fā)展與團隊管理實戰(zhàn)導師

Ø 實戰(zhàn)人力資源與員工關系管理專家

Ø 曾任萬年基業(yè)建設、亞信（中國）
軟通動力集團公司人力資源高管

Ø 曾任北京華信文化首席人力資源官

 

Ÿ 主要成就：

² 經歷5類行業(yè)、10萬員工規(guī)模，專注組織發(fā)展與團隊管理

² 從300人到5000人，全程負責并推進組織發(fā)展目標順利達成

² 從0到長三角區(qū)域公司搭建，全程負責并實現(xiàn)既定組織發(fā)展目標

² 7天招到120人，30天組建300人營銷團隊，成功達成組織發(fā)展目標

² 成功提煉并實踐一套組織發(fā)展實戰(zhàn)模型（組織發(fā)展四“化”模型）

² 成功提煉并實踐一套戰(zhàn)略員工關系管理實戰(zhàn)模型（管理“五步曲“）

² 培訓各層級學員超萬人（其中70%為中高層管理者）

² 培訓場次達千場（為近10個行業(yè)進行過實戰(zhàn)培訓）

 

【實戰(zhàn)經驗】

Ÿ 盧老師是著名實戰(zhàn)派組織發(fā)展與團隊管理專家，是目前國內最早研究管理心理學在組織發(fā)展與團隊管理中應用的專家之一?；诖?，盧老師結合新時代員工個性的特點，提煉出了一套符合當代企業(yè)員工管理的體系與實戰(zhàn)方法（書籍《員工關系管理，活動就來了》出版中），在促進企業(yè)戰(zhàn)略落地和打造高績效團隊方面，獲得了非常好的效果。

Ÿ 盧老師曾服務于IT、互聯(lián)網電商、電力、能源、教育、地產、文化創(chuàng)意等行業(yè)公司，任組織發(fā)展與人力資源高管（如擔任組織發(fā)展總監(jiān)、企業(yè)文化總監(jiān)、集團營銷中心政委、區(qū)域公司首席人力資源總監(jiān)、集團首席人才官、董事長助理等職位），主要負責組織發(fā)展與運營管理類工作，積累了豐富的組織發(fā)展、人力資源管理及團隊建設工作經驗（親自管理的團隊規(guī)模達千人），特別在企業(yè)文化建設、高績效團隊打造、人才梯隊建設、核心人才培養(yǎng)及大數據下人力資源管理等有著獨到的見解與實戰(zhàn)方法。

Ÿ 盧老師在多行業(yè)的職業(yè)經歷中，非常注重組織發(fā)展與人力資源管理工作，特別是基于戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的人力資源管理，為多家公司的多個業(yè)務團隊管理者培訓過《非人力資源經理的人力資源管理》課程，其中培訓的重點內容為目標與績效考核、招聘與面試官、溝通與激勵、教練與培育及企業(yè)文化建設等。同時，在盧老師的課程體系中，也著力于5G和大數據時代下，人力資源管理如何進行數字化轉型方面的研究。

Ÿ 盧老師在工作中非常善于總結與提煉，經常將企業(yè)中復雜的管理與流程總結為實用的方法與技巧，如“組織發(fā)展的四化模型”、“企業(yè)文化從建設到落地的五個關鍵步驟”、“高效團隊管理的五項修煉“、”人才梯隊建設五步法“、”成功自我管理的六項修煉“、”新政下團隊管理者要防控的八類用工風險和三級保障機制”等，并因此研發(fā)為實戰(zhàn)的課程體系，培訓學員超過萬人，獲得了客戶及受訓學員的高度評價。

 

【主講課程】

Ÿ 人力資源管理系列：

² 《學習型組織打造與企業(yè)文化落地》

² 《人才盤點與人才梯隊建設》

² 《大數據時代的人力資源管理》

² 《非人力資源經理的人力資源管理》

² 《如何成為金牌面試官》

² 《如何建立并成功推行績效管理》

Ÿ 員工管理：

² 《心理學在團隊管理中的運用》

² 《高績效團隊管理者的五項修煉》

² 《如何有效輔導與訓練員工》

² 《成功自我管理的六項修煉》

² 《員工關系管理之新政下如何防控用工風險》

 

【客戶反饋】

Ÿ 盧老師的課非常有啟發(fā)性，他善于結合自己的實際工作經歷、把許多看上去很專深的知識輕松地與學員進行交流。同時，他也是一位非常細心的人，不管是為人還是做事，都追求精細，所以在培訓時，他盡力讓所有的學員都有最大化的收益。

—— 師至潔 國家職業(yè)指導師

 

Ÿ 盧老師的課生動、幽默，很注重課堂互動氛圍的營造。課程內容大量以案例為主進行闡釋，同時結合自身工作經歷，讓學員在輕松理解的同時，受到很大的啟發(fā)，達到學以致用。

——許文政 中油瑞飛公司 人力總監(jiān)

 

Ÿ 盧老師具有非常豐富的組織發(fā)展與團隊管理工作經驗，特別在組織文化建設與團隊管理者技能提升方面，非常具有實戰(zhàn)性，聽完以后馬上用在實際工作中去操作！同時，他能站企業(yè)戰(zhàn)略的高度，結合自身的經歷和思考，不斷去啟發(fā)學員的智慧，積極達到培訓效果！

——陳沁 亞信集團 高級總監(jiān)

 

Ÿ 盧老師的課程都是他實際工作經驗的累積和用心去研發(fā)的結果，所以課程內容非常符合企業(yè)的實際管理需要，也將為員工職業(yè)發(fā)展提供有力的幫助！

——Stephen Yuan ISOFTSTONE集團公司 副總裁

• 房地產企業(yè)的互聯(lián)網思維、O2O模式與創(chuàng)新營銷

   

  【課程模塊】趨勢與思維篇：互聯(lián)網與社會化媒體時代的發(fā)展歷程“互聯(lián)網＋”的發(fā)展方向：人人互聯(lián)網、物物互聯(lián)網、業(yè)業(yè)互聯(lián)網移動互聯(lián)網新媒體營銷與傳統(tǒng)營銷的核心區(qū)別房地產企業(yè)的新媒體營銷團隊建設傳統(tǒng)行業(yè)互聯(lián)網化的三個階段房地產O2O模式的發(fā)展趨勢與典型應用案例移動互聯(lián)網的基本特征：去中心化、去媒體化、去中介..

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• 電商互聯(lián)網：阿里巴巴企業(yè)文化與創(chuàng)新管理模式

   

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• 從IT到DT：大數據精準營銷與創(chuàng)新服務

   

  課程背景：從IT到DT，數字化時代已經到來，很多企業(yè)營銷方式卻還停留在粗放狀態(tài)，這是對數據資源的極大浪費。今天的生活，移動互聯(lián)網高度普及，人們日常幾乎所有的行為，都可以被記錄和儲存下來。這些沉淀的數據資產，對于企業(yè)而言就是最重要的營銷利器。阿里巴巴掌握了中國人的消費記錄，騰訊獲取了我們的社交關系鏈，滴滴出行和百度地圖最清楚人們的行動軌跡，美團最了..

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• 互聯(lián)網+爆款產品的設計與創(chuàng)新思維

   

  課程背景：在以用戶為中心的時代下，產品已經成為成功的關鍵。蘋果的喬布斯、騰訊的馬化騰、阿里巴巴的馬云、360的周鴻祎等互聯(lián)網大佬都給出了對產品的重要理解。微信之所以能夠戰(zhàn)勝米聊、飛信等競爭產品，獲得成功，除了其他原因，也與其卓越的產品分不開。蘋果之所以有較高的品牌度和認知度，靠的也是其良好的產品。所以，可以這樣說在互聯(lián)網+時代下，產品就是流量，就是商..

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