【培訓(xùn)對象】
公司教練型領(lǐng)導(dǎo)者、公司職能經(jīng)理、中層管理者等

【培訓(xùn)收益】
企業(yè)收益： 1、把管理者從“大業(yè)務(wù)員”和“保姆”變成真正的管理人員，提升團隊的整體業(yè)績水平； 2、幫助組織培養(yǎng)人才，提升組織能力。 崗位收益： 1、學(xué)會識別和分析下屬的行為特質(zhì)，判斷下屬的工作成熟度，了解自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 2、掌握輔導(dǎo)的流程與步驟、四大輔導(dǎo)形式 3、掌握GROW輔導(dǎo)模型 4、掌握激勵的四大原則與技巧

一、【第一天上午】角色認知——為什么要輔導(dǎo)和培養(yǎng)
1、管理者忽視員工成長的七大理由
（1）沒有時間
（2）自己做比較快
（3）教不會
（4）與其流失，不如罷手
（5）培訓(xùn)部和公司的事
（6）沒有業(yè)績提成
（7）教了徒弟，餓死師傅
2、輔導(dǎo)者與激勵者的角色
（1）教練、師傅、指導(dǎo)者、輔導(dǎo)員
（2）顧問、專家、咨詢者
（3）朋友、老師
（4）模范、評估者、督促改進者
3、輔導(dǎo)與激勵的益處
（1）對自己：減低壓力、促進上下級關(guān)系、有更多時間履行管理層職責(zé)、職業(yè)生涯獲得更大的發(fā)展
（2）對下屬：加快學(xué)習(xí)速度、提升工作表現(xiàn)和能力、增加自信和工作滿足感、促進上下級關(guān)系、職業(yè)生涯獲得更大的發(fā)展
【案例】：不輔導(dǎo)或激勵的壞處
4、建立輔導(dǎo)意識、培養(yǎng)輔導(dǎo)習(xí)慣
（1）培養(yǎng)輔導(dǎo)意識的三大方法
（2）培養(yǎng)輔導(dǎo)習(xí)慣的方法
【互動練習(xí)】：結(jié)合實際思考適合自己的總結(jié)方法

二、【第一天下午】輔導(dǎo)框架——因材施教的思維
1、什么是員工的發(fā)展階段？
2、能力發(fā)展階段的四種狀態(tài)
3、構(gòu)成員工能力的兩個要素
4、構(gòu)成員工意愿的兩個核心
5、員工發(fā)展階段對主管轉(zhuǎn)換角色有哪些要求？
6、員工發(fā)展階段對主管的工作授權(quán)有哪些影響？
7、員工發(fā)展階段對人才配置及團隊建設(shè)有哪些影響？
8、員工發(fā)展階段與員工輔導(dǎo)
9、員工發(fā)展階段與管理教練

三、【第二天上午】輔導(dǎo)的流程、技巧與工具
1、輔導(dǎo)的流程與步驟
（1）確定輔導(dǎo)對象
（2）挖掘輔導(dǎo)需求
（3）設(shè)立輔導(dǎo)目標
（4）明確輔導(dǎo)內(nèi)容
（5）把握輔導(dǎo)時機
2、掌握四大輔導(dǎo)形式
（1）工作檢查或巡查
（2）開會強調(diào)
（3）輔助作業(yè)
（4）輔導(dǎo)面談
3、輔導(dǎo)三大技巧
【GROW模型】
（1）聆聽，互動：聆聽能力測試
（2）提問，互動：提問實景模擬
（3）反饋

四、【第二天下午】掌握激勵的核心原則和技巧
1、激勵的四大原則
（1）公平性原則
（2）獎懲適度原則
（3）獎勵正確原則
（4）時效性原則
2、員工心態(tài)不好的八個表象
3、員工全力以赴的三種思維
4、使用坦誠對話了解員工現(xiàn)狀和原因
5、正激勵的四種方法及誤區(qū)
6、負激勵的三種方法及誤區(qū)
7、制定個性化的激勵方式
8、持續(xù)激勵的關(guān)鍵節(jié)點與頻次
【互動測試】：我對員工的激勵的做的足夠好嗎，有何改善措施？
 

 侯震

原貝塔斯曼傳媒集團人力資源總監(jiān)

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