抓人心、懂人性：越有水平的領(lǐng)導(dǎo)，越能拿捏人性！
做管理，首先要學(xué)會(huì)識(shí)人心、懂人性，只有拿捏好人性，你才能更好的去做好管理?？梢哉f只有你識(shí)人心，懂人性，你的管理之路才算入門。
為什么這樣說呢？
因?yàn)榍饲?，人心是叵測(cè)的，如果你不了解人性，那么你很難從中均衡；如果你察覺不到人心變化，那么你也很難帶出一支優(yōu)秀的隊(duì)伍。
那么，如何抓人心，拿捏人性呢？建議分三步走。

第一步、認(rèn)知：流動(dòng)的人心，不變的人性。
有關(guān)人性的角逐，在企業(yè)管理中其實(shí)并不少見。分享3個(gè)小故事，相信對(duì)人性就更明白了。

1． 分粥
有七個(gè)人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個(gè)。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個(gè)道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙瘴氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委員會(huì)，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。
最后想出來一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。同樣是七個(gè)人，不同的分配制度，就會(huì)有不同的風(fēng)氣。

2． 降落傘
二戰(zhàn)期間，美國(guó)空軍降落傘的合格率為99.9%，這就意味著從概率上來說，每一千個(gè)跳傘的士兵中會(huì)有一個(gè)因?yàn)榻德鋫悴缓细穸鴨拭?。軍方要求廠家必須讓合格率達(dá)到100%才行。廠家負(fù)責(zé)人說他們竭盡全力了，99.9%已是極限，除非出現(xiàn)奇跡。軍方（也有人說是巴頓將軍）就改變了檢查制度，每次交貨前從降落傘中隨機(jī)挑出幾個(gè)，讓廠家負(fù)責(zé)人親自跳傘檢測(cè)。從此，奇跡出現(xiàn)了，降落傘的合格率達(dá)到了百分之百。

3． 押送犯人。
有一段時(shí)間，英國(guó)政府雇傭私人船只運(yùn)送犯人，按照裝船的人數(shù)付費(fèi)，多運(yùn)多賺錢。很快弊端出現(xiàn)了：罪犯的死亡率非常之高。政府官員絞盡腦汁想降低罪犯運(yùn)輸過程中的死亡率，包括派官員上船監(jiān)督，限制裝船數(shù)量等等，卻都實(shí)施不下去。
最后，他們終于找到了一勞永逸的辦法，就是將付款方式變換了一下：由根據(jù)上船的人數(shù)付費(fèi)改為根據(jù)下船的人數(shù)付費(fèi)。船東只有將人活著送達(dá)澳洲，才能賺到運(yùn)送費(fèi)用。
新政策一出爐，罪犯死亡率立竿見影地降到了百分之一左右。后來船東為了提高生存率還在船上配備了醫(yī)生。

你看，這就是人性！人心是流動(dòng)的、善變的，但人性的趨利避害這一特點(diǎn)是一成不變的。如何把握好人性角逐這個(gè)度，一方面能夠激發(fā)下屬的積極性和創(chuàng)造性，一方面又要保證團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定，這極大考驗(yàn)管理者的管理水平。
所以，在管理中別太相信人，要相信人性，與其想方設(shè)法去駕馭人，不如學(xué)會(huì)去駕馭人性。

第二步、滿足：人性的3大需求
如何駕馭人性？要明白人性的本質(zhì)是趨利避害、利益最大化，實(shí)力和利益決定著一切，這是人之常情，沒有好壞之分。做管理，就要滿足人性的3個(gè)基本需求。

1． 尊重——視人為人。
在管理中，你要視人為人，把下屬看成有血有肉的人，而不是工作機(jī)器。
而現(xiàn)實(shí)中，很多管理者坐上管理之位后，便“官癮”大發(fā)。他們?cè)诠芾韴F(tuán)隊(duì)時(shí)，管理手段簡(jiǎn)單粗暴，通常會(huì)忽略下屬內(nèi)心的真實(shí)感受，總是板著臉自以為是的來說教，在下屬的聲聲附和中獲得領(lǐng)導(dǎo)該有的征服欲。
下屬可以被約束，但決不能被“壓迫”，哪里有“壓迫”，哪里就有“反抗”。
所以，做管理，不要“我以為”，更不要將下屬當(dāng)“孫子”，要學(xué)會(huì)尊重對(duì)方，尊重每個(gè)個(gè)體差異，平等的去對(duì)待，不僅要有物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，更要有情感上的關(guān)懷，而不是將他們視為標(biāo)準(zhǔn)化。
我一直認(rèn)為，做管理，管他人，順人性，管自己，逆人性，只有這樣才算合格。

2． 欣賞——人無完人。
不知大家是否了解“羅森塔爾效應(yīng)”，當(dāng)你期望下屬表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)，你便會(huì)給予更多的關(guān)注和鼓勵(lì)，這會(huì)激發(fā)下屬的正向行為，他可能真的就越來越優(yōu)秀，最后成為你期望的人。
相反，當(dāng)你對(duì)下屬持有負(fù)面預(yù)期時(shí)，覺得能力不行，態(tài)度不好，往往是越看越不順眼，從而抑制住下屬的表現(xiàn)，等過一段時(shí)間后，他可能就真的越來越差勁。
畢竟，每個(gè)員工都有被欣賞、被尊重的需求。如果你不懂欣賞下屬，看不到他們身上的閃光點(diǎn)，那他永遠(yuǎn)不會(huì)進(jìn)步，也拿不出最佳的結(jié)果產(chǎn)出。我一直在講，“用人所長(zhǎng)，容人所短”，只有這樣你才能最大發(fā)揮人才的價(jià)值。

同樣，“好老板是懂得欣賞的”，這句話并不假，下屬不會(huì)輕易辭掉不好的工作，只會(huì)離開差勁的老板，捫心自問有多少員工的離職是因?yàn)樗纳霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)。
金無足赤，人無完人，當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)下屬不足時(shí)，是否有真正反省過自己的管理問題？有時(shí)員工的缺點(diǎn)也正暴露了自己的管理不足。
面對(duì)下屬的缺點(diǎn)換個(gè)角度來看，常常就成了優(yōu)點(diǎn)，管理者要有善于發(fā)現(xiàn)美的眼睛，學(xué)會(huì)全面的去欣賞下屬，始終要對(duì)員工保持“正向期待”的態(tài)度，而不是總在小事中挑刺。

3． 激發(fā)——人的善意。
德魯克說：“管理的本質(zhì)，是激發(fā)人的善意和潛能。”，的確如此，管理沒有什么秘訣可言，唯一能做的就是盡力去激發(fā)下屬的善意，讓他們從善意中學(xué)會(huì)良性競(jìng)爭(zhēng)。
比如，你要重用一個(gè)有結(jié)果導(dǎo)向的人，而不是喜歡吹捧卻不干實(shí)事的人。如果反過來，那么員工便會(huì)覺得只要我拍好領(lǐng)導(dǎo)的馬屁，就能得到重用，一旦這種行為滲入內(nèi)心，長(zhǎng)此以往會(huì)激發(fā)人性的善，還是激發(fā)人性的惡？相信答案不言而喻。

第三步、驅(qū)動(dòng)：人性的善意
那作為管理者，該如何更好的去驅(qū)動(dòng)人性的善呢？這三個(gè)要素很重要。

1．基于動(dòng)力，點(diǎn)燃熱情。
人性是缺乏激勵(lì)的。在職場(chǎng)，任何人不是為公司而工作，也不是為領(lǐng)導(dǎo)而工作，他只會(huì)為自己而工作。與其抱怨下屬缺乏動(dòng)力，那不如真正去了解下屬的動(dòng)機(jī)，他為什么而工作？
如果他的動(dòng)機(jī)是賺錢，那么你就將個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相結(jié)合，進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)，將個(gè)人利益最大化；如果他注重短期成長(zhǎng)，那你就拿出領(lǐng)導(dǎo)的姿態(tài)，一步步帶他去成長(zhǎng)，賦予他成長(zhǎng)的使命感。
只有你的方向正確，對(duì)癥下藥，才能真正挖掘到下屬的需求，從而激發(fā)他們的動(dòng)機(jī)，因人而異，具體量化。

2．基于畏難，培養(yǎng)能力。
人性是有畏難情緒的。從易往難，人們感到很痛苦，不愿去做，但從難往易，他們便樂于去完成。
所以，面對(duì)有難度挑戰(zhàn)的工作，管理者一定要丑話說前，和下屬明確哪些是屬于他的工作，哪些是他該承擔(dān)的責(zé)任，分清責(zé)權(quán)邊界。但也不意味著讓你撒手不管，而是當(dāng)下屬遇到難題時(shí)，你要提供解決思路，或眼見事情要崩掉再插手，防止下屬白忙一場(chǎng)，拿不到結(jié)果。

總之，管理者不要為員工兜底，而要學(xué)會(huì)為員工結(jié)網(wǎng)，從讓他們不斷上手嘗試中，逐漸培養(yǎng)解決問題的能力，教他方法，給他輔導(dǎo)，幫他拿到結(jié)果。

3．基于惰性，提示行動(dòng)。
人性是充滿惰性的。有機(jī)會(huì)，有能力，如果下屬懶得去做，那也很難有所作為。
所以，作為管理者，要尋找合適的錨點(diǎn)，提示員工去做。
這就好比你定好大的方向，授權(quán)下屬放手去做，但在做的過程中，你也要做好節(jié)奏把控，耐心告訴下屬，確保他們行動(dòng)方向沒偏離，工作落實(shí)到位。

寫在最后：
水平越高的領(lǐng)導(dǎo)，越不會(huì)硬管，而是從人性的角度去下手，摸清人性，更好的去做管理。
激發(fā)人的善意，要視人為人，讓下屬得到足夠的尊重；要懂得欣賞，從贊美中促使員工去做，幫助他們?nèi)ツ媒Y(jié)果，創(chuàng)造更大的價(jià)值。