小成功靠個人，大成功靠團隊。一只優(yōu)秀的團隊擁有強大的凝聚力，成為團隊提高工作效率的制勝法寶，是企業(yè)抵達成功彼岸的基石。通過界定團隊內涵，明確團隊建設程序，積極探索適合行業(yè)特色高績效團隊模式和建設高績效團隊的有效途徑。那么該如何有效的發(fā)展人才隊伍？
        一、做好人才盤點
        根據能力業(yè)績維度、崗位與貢獻、人才結構與業(yè)務發(fā)展，像做資產盤點一樣從上至下做好人才盤點。人力資源部門可以做全面的盤點，CEO們則重點關注一些核心人群。在這個盤點的過程中，要重點做到“找兩頭、帶中間”，找出特別好的和特別差的。對優(yōu)秀的人才，要思考如何在新的年度給予更多的支持與激勵？對比較差的員工，如何進行調整？甚至直接進行淘汰？通過這些不含糊的做法，帶動中間層：要么向上、要么走人。
        二、緊密關注核心人員
        在非常時期，領導要特別關注一些核心人員的表現。比如核心業(yè)務負責人、利潤中心負責人、關鍵職能負責人、核心產品線或核心區(qū)域負責人等關鍵人員，及時溝通、關注，給予資源支持，加大激勵等，必要時領導者也可以考慮主抓一兩個重點利潤區(qū)，確?；A板塊不出問題。
        三、親力親為帶班做高潛人員的培訓。根據企業(yè)規(guī)模，可以組建約20-30人左右的高潛人才班，最好對象是以中層干部或后備中層干部為主。由領導者直接去培訓，針對實現經營中存在的問題，組織進行小組式課題研討，可以引進一些輔導式、教練式、啟發(fā)式的方法。這樣可以激勵一批年輕的高潛力人才，讓他們覺得有機會被尊重，為變革與轉型時期做好人才識別與儲備，同時，CEO還可以通過這樣的方式，了解中層人員的狀態(tài)，恢復人才管理的”手感“。特別時期，還可以快速撥出一批人使用，“火線上崗”。
        四、減員增效，增加員工收入
人才是有成本的，員工對薪酬的增長也是“自然需求“。員工不是雷鋒，不要指望他們可以不求回報地付出；企業(yè)也不是福利機構，不可能無條件不斷響應員工加薪的愿望。這樣一來，企業(yè)的成本管控，就是員工因為生活的成本、晉升的需求、發(fā)展的渴望的變化而希望得到更多的收入產生了一個差距。沒有更高的薪酬、激勵很難凝聚人心（不是說不需要使命愿景價值觀，但是在競爭環(huán)境下，也必須重視薪酬的競爭力），也沒有空間去驅動干部。這個平衡，就需要領導者們通過不斷減員增效、提升企業(yè)的經營效益，來滿足有渴望的員工、驅動想有所成就的員工、帶動有能力的員工。成功的企業(yè)，應該要實現：員工平均收入的不斷提升和企業(yè)人工成本不斷降低。
        企業(yè)開展團隊建設，是對員工，對團隊，也是對企業(yè)的建設。只有進行好的團隊建設，企業(yè)才能夠擁有旺盛的活力與奮發(fā)向上的戰(zhàn)斗力，整個企業(yè)才能有前進的凝聚力、強大的使命感和共同的目標，為了發(fā)展而共同努力。