崗位說(shuō)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類(lèi)具體勞動(dòng)的抽象化、定量化的過(guò)程，因此就必須事先規(guī)定比較系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的評(píng)價(jià)體系。它主要有以下幾個(gè)子系統(tǒng)組成：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，崗位評(píng)價(jià)技術(shù)與方法，崗位評(píng)價(jià)結(jié)果加工和分析。
        一、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成
        崗位評(píng)價(jià)要素是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。崗位評(píng)價(jià)具體測(cè)量、評(píng)比的對(duì)象就是這些基本的要素，崗位評(píng)價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素的各類(lèi)指標(biāo)的合理不確定，是保證崗位評(píng)價(jià)工作質(zhì)量的重要前提。在確定崗位評(píng)價(jià)要素時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確各個(gè)要素的重要程度，然后，再?zèng)Q定要素的取舍。一般來(lái)說(shuō)，次要因素或無(wú)相關(guān)的因素不應(yīng)當(dāng)列入評(píng)價(jià)要素所屬的指標(biāo)體系中。
        為了對(duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的要求，對(duì)影響崗位工作任務(wù)的諸多因素進(jìn)行分析，將其轉(zhuǎn)換為多維度的可測(cè)量可評(píng)比的評(píng)價(jià)指標(biāo)。它是指標(biāo)名稱(chēng)與指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一，評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱(chēng)概括了影響崗位諸多要素。即“人”與“事”和“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)值反映了“人”與“事”和“物”存在的數(shù)量特征。結(jié)合已有的理論體系與公司實(shí)際情況，在與顧問(wèn)公司的協(xié)助下，將影響崗位員工作的數(shù)量和質(zhì)量的因素，他們按四大職系分別概括為：知識(shí)技能、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境五個(gè)主要因素，并根據(jù)五個(gè)主要因素確定了26個(gè)子因素。具體如下：
        1. 管理崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)
        1）知識(shí)技能要素。是指崗位任職者完成崗位工作任務(wù)，履行崗位職責(zé)所應(yīng)具有的知識(shí)、工作經(jīng)歷、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及知識(shí)的深度與廣度，主要包括：學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗(yàn)。、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、知識(shí)的廣度、處理公文能力。
        2）勞動(dòng)技能要素：是指在工作過(guò)程中對(duì)崗位任職者技術(shù)方面的要求。主要反映崗位對(duì)任職者智能要求的程度，主要包括：
學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、創(chuàng)新能力、處理突發(fā)事件能力。
        3）勞動(dòng)責(zé)任要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作中的責(zé)任大小，主要反映的是任職者智力的付出和心理狀態(tài)。主要包括：經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、安全管理責(zé)任、協(xié)調(diào)責(zé)任、管理的幅度、決策的責(zé)任、法律責(zé)任。
        4）勞動(dòng)強(qiáng)度要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作過(guò)程中任職者身體與心理的影響。主要反映崗位任職者的體力消耗和生理、心理的緊張程度。主要包括：工作壓力、工作緊張程度、工作復(fù)雜程度、工作負(fù)荷量。
        5）勞動(dòng)環(huán)境要素。是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，主要反映的是勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)任職者健康的影響程度，主要包括：工作時(shí)間、噪聲危害、職業(yè)病危害。
        2. 技術(shù)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)
        1）知識(shí)技能要素。是指崗位任職者完成工作任務(wù)，履行崗位職責(zé)應(yīng)具有的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)、相關(guān)職業(yè)資格、專(zhuān)業(yè)技術(shù)程度。主要包括：學(xué)歷要求、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)知識(shí)、相關(guān)資格證書(shū)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)。
        2）勞動(dòng)技能要素。是指在工作過(guò)程中崗位任職者技術(shù)方面的要求，主要反映崗位對(duì)任職者智能要求的程度，主要包括：工作經(jīng)驗(yàn)、基本操作能力、組織策劃能力、創(chuàng)新能力。
        3）勞動(dòng)責(zé)任要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作中的責(zé)任大小。它反映的是任職者的智力付出和心理狀態(tài)。主要包括：質(zhì)量責(zé)任、技術(shù)責(zé)任、安全管理責(zé)任、管理幅度。
        4）勞動(dòng)強(qiáng)度要素。是指崗位在生產(chǎn)與工作過(guò)程中，任職者身體與心理的影響。主要反映任職者體力消耗和生理與心理緊張程度。主要包括：工作的復(fù)雜程度、工作負(fù)荷量。
        5）勞動(dòng)環(huán)境要素。是崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，主要反映的是勞動(dòng)環(huán)境中有害因素對(duì)任職者健康的影響程度。主要包括：工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、安全隱患。
        3. 生產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)
        1） 知識(shí)技能要素。是指崗位任職者完成工作任務(wù)應(yīng)具備的基本知識(shí)要求，主要包括：教育程度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)。
        2） 勞動(dòng)技能要素。是指在生產(chǎn)過(guò)程中崗位任職者對(duì)操作技術(shù)方面的要求，主要包括：技能素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)。
        3） 勞動(dòng)責(zé)任要素。是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，它反映的是任職者的智力付出和心理狀態(tài)。主要包括：產(chǎn)量責(zé)任、質(zhì)量責(zé)任、成本責(zé)任、安全生產(chǎn)責(zé)任、管理責(zé)任。
        4） 勞動(dòng)強(qiáng)度要素。是指崗位生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)任職者身體與心理的影響，它反映的是任職者體力消耗和生理、心理緊張程度，主要包括：工作負(fù)荷度、精神疲勞度。
        5） 勞動(dòng)條件要素。是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映的是勞動(dòng)環(huán)境接觸有害物質(zhì)的機(jī)率大小，主要包括：工作時(shí)間、工作環(huán)境。
        4. 服務(wù)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)
        1）勞動(dòng)技能要素。是指崗位在服務(wù)過(guò)程中對(duì)任職者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映的是任職者智能要求的程度，主要包括：文化素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作靈活性、溝通技能、決策影響力。
        2）勞動(dòng)責(zé)任要素。是指崗位在服務(wù)過(guò)程中的責(zé)任大小，主要反映崗位勞動(dòng)者智力付出和心理狀態(tài)。主要包括：外部協(xié)調(diào)責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任、安全責(zé)任、管理責(zé)任。
        3）勞動(dòng)強(qiáng)度要素。是指崗位在服務(wù)過(guò)程中對(duì)任職者身體的影響，主要反映崗位任職者體力消耗和心理、生理緊張程度。主要包括：工作負(fù)荷量、勞動(dòng)疲勞度。
        4）勞動(dòng)條件要素：是指崗位在服務(wù)過(guò)程中的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況。反映崗位任職者在崗位服務(wù)環(huán)境中對(duì)健康的影響，主要包括：工作時(shí)間、工作環(huán)境。
        值得注意的是，在上述的評(píng)價(jià)指標(biāo)中，我們一般又根據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同分為二類(lèi)：一類(lèi)為評(píng)定指標(biāo)，它是由評(píng)價(jià)委員會(huì)成員直接對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)比、評(píng)估，如勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任要素等；另一類(lèi)是測(cè)評(píng)指標(biāo)，需使用專(zhuān)門(mén)方法或儀器來(lái)進(jìn)行測(cè)量進(jìn)行技術(shù)測(cè)定，如勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境要素等。
小貼士：
        本書(shū)將崗位評(píng)價(jià)的主要要素分為5類(lèi)，在此基礎(chǔ)上分為26個(gè)子因素。實(shí)際的操作中有的文獻(xiàn)分類(lèi)得更多、更細(xì)的。各位HR可以充分借鑒，以選擇適合自己公司的主要因素和子因素。
        二、定義崗位評(píng)價(jià)因素指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
        在建立崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)之后，下一步就是對(duì)因素指標(biāo)進(jìn)行分級(jí)定義，以方便做為崗位評(píng)價(jià)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，更明確崗位的因素指標(biāo)價(jià)值，使評(píng)估結(jié)果更具客觀性。
        1. 知識(shí)技能要素分組標(biāo)準(zhǔn)與定義。
        1）管理崗位指標(biāo)子因素分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與定義。
        三、確定要素指標(biāo)的權(quán)重
        在選擇并定義了崗位評(píng)價(jià)要素之后，就需要對(duì)這些分配合適的權(quán)重，對(duì)每個(gè)子因素給予因素等級(jí)賦值（配點(diǎn)數(shù)），從而形成一份的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表，便可對(duì)各崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。
        1. 確定指標(biāo)要素的權(quán)重
        要素指標(biāo)的權(quán)重即各個(gè)指標(biāo)的相對(duì)重要程度，對(duì)各不同行業(yè)，不同公司和不同崗位來(lái)說(shuō)，各個(gè)要素之間的相對(duì)重要程度是不一樣的，所以我們?cè)谧鰨徫辉u(píng)價(jià)，為各個(gè)評(píng)價(jià)要素確定權(quán)重的時(shí)候，要從公司的自身情況出發(fā)，仔細(xì)分析公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，崗位工作內(nèi)容，以及各個(gè)評(píng)價(jià)要素的含義，然后賦予每個(gè)要素的權(quán)重。
        1）對(duì)權(quán)重最高的要素指標(biāo)賦值100%，然后根據(jù)相對(duì)此要素重要性的百分比，確定各要素的相對(duì)賦值。
        2）將各要素的賦值加總計(jì)算出每個(gè)要素的權(quán)重
        3）根據(jù)以上方法，再對(duì)各子因素進(jìn)行權(quán)重的確定。
        2. 確定指標(biāo)要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值
        根據(jù)要素權(quán)重的確定方法，與崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃的總點(diǎn)數(shù)來(lái)確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)數(shù)（值）
        1）根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)范，崗位數(shù)量等進(jìn)行分析、規(guī)劃崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)。國(guó)外的有些企業(yè)采用的有500點(diǎn)、600點(diǎn)等，我國(guó)有的采用1000點(diǎn)、2000點(diǎn)的都有，總之不是有統(tǒng)一的規(guī)定。
        2）將各要素點(diǎn)值按照等差形式確定要素各等級(jí)的點(diǎn)數(shù)。
        三、崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施
        在確定了要素的權(quán)重、分級(jí)的定義之后，就需要整理出一份崗位清單（對(duì)性質(zhì)相同的崗位還應(yīng)進(jìn)行崗位名稱(chēng)規(guī)范，使公司的崗位名稱(chēng)不得產(chǎn)生意思混淆，如有必要還應(yīng)對(duì)公司工藝、技術(shù)、產(chǎn)業(yè)的變化涉及的崗位進(jìn)行增加、合并、拆分和刪除，并盡量按國(guó)家或行業(yè)規(guī)定進(jìn)行更名規(guī)范）。經(jīng)過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)人員熟悉評(píng)價(jià)程序，掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一評(píng)價(jià)尺度后開(kāi)始實(shí)施崗位評(píng)價(jià)。
        1. 編制崗位清單
        經(jīng)過(guò)崗位調(diào)查后，按照管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)、服務(wù)類(lèi)整理一份待評(píng)價(jià)的清單，以便實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，
        2. 對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)
        評(píng)價(jià)人員對(duì)評(píng)價(jià)表各項(xiàng)要素、指標(biāo)、分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的不同理解，會(huì)直接影響評(píng)價(jià)的進(jìn)度和質(zhì)量，因此，必須與各評(píng)價(jià)人員就具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行充分討論，取得共識(shí)。
        1）確定“游戲規(guī)則”
        崗位評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)人員因?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)的理解是不一樣的（事實(shí)上因各評(píng)價(jià)人員的素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)不同，很難統(tǒng)一），因此存在評(píng)分的誤差是必然的。這就須事先確定一個(gè)明確的方差值做為標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)結(jié)果的方差值低于這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)即認(rèn)為通過(guò)，如高于方差值，但平均分合理，則不予討論，否則需予以討論重新打分。
        2）組織閱讀“職務(wù)說(shuō)明書(shū)”與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
        職務(wù)說(shuō)明書(shū)是評(píng)價(jià)人員了解崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)，崗位在組織中的關(guān)系地位，及勝任崗位條件的基礎(chǔ)，是進(jìn)行評(píng)價(jià)打分的重要依據(jù)。而評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行打分的重要工具，因此必須組織評(píng)價(jià)人員熟悉各崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)價(jià)人員了解每一個(gè)崗位的職責(zé)，保證打分準(zhǔn)確性。
        3）強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)的紀(jì)律
崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是關(guān)系到崗位的薪酬水平的確定與調(diào)整，對(duì)企業(yè)影響很大，必須保證評(píng)價(jià)過(guò)程的順利有效進(jìn)行。
        （1）評(píng)價(jià)打分的獨(dú)立性：因每個(gè)人對(duì)崗位評(píng)價(jià)要素和崗位的認(rèn)識(shí)和理解不一樣的，差異性客觀存在。如果在評(píng)價(jià)打分過(guò)程中與其他評(píng)價(jià)人討論的話，勢(shì)必影響自身的判斷。
        （2）評(píng)價(jià)過(guò)程的嚴(yán)肅性：在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，應(yīng)強(qiáng)調(diào)會(huì)場(chǎng)紀(jì)律，包括通信工具等不得帶入現(xiàn)場(chǎng)，以免分散或影響自己與他人的思考、分析、判斷的精力與思路，給評(píng)價(jià)結(jié)果帶來(lái)失效。
        （3）評(píng)價(jià)結(jié)果的保密性：崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)企業(yè)有重要影響，整個(gè)過(guò)程都必須強(qiáng)調(diào)保密性的原則。無(wú)論在評(píng)價(jià)前、評(píng)價(jià)中、評(píng)價(jià)后都不可將評(píng)價(jià)信息與他人談?wù)摶蛲嘎?，以免在正式的評(píng)價(jià)結(jié)果之前搞得滿城風(fēng)雨，造成內(nèi)部不好的影響。
        3. 對(duì)崗位進(jìn)行打分
對(duì)崗位打分是整個(gè)崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中工作量最大的一項(xiàng)工作。對(duì)于打分工作的計(jì)劃和安排、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、主持人要做好周密的部署，以保證整個(gè)項(xiàng)目的順利進(jìn)行。
        1）公司進(jìn)行初次崗位評(píng)價(jià)或者剛進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，主持人應(yīng)控制好項(xiàng)目進(jìn)度，不宜進(jìn)行得太快。先讓評(píng)價(jià)人員逐步進(jìn)入角色，一個(gè)一個(gè)的崗位進(jìn)行評(píng)定。待進(jìn)行幾個(gè)過(guò)程比較熟悉之后，再適當(dāng)加快進(jìn)程，一次評(píng)定5-10個(gè)崗位的進(jìn)行，保證評(píng)定的質(zhì)量。
        2）采取編號(hào)的方式進(jìn)行。即由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人給定每一個(gè)評(píng)價(jià)人員一個(gè)編號(hào)，這樣在評(píng)分結(jié)果的討論階段，就不會(huì)讓人知道是誰(shuí)打的分，能充分保證評(píng)價(jià)人員表達(dá)自己的觀點(diǎn)。
        3）分發(fā)“崗位評(píng)價(jià)表”進(jìn)行打分，
        4）注意的問(wèn)題
        （1）首先主持人不得進(jìn)行引導(dǎo)性陳述。
        （2）其次注意評(píng)價(jià)人員可能存在的問(wèn)題：不能清楚比較各崗位的不同，對(duì)各崗位評(píng)定普遍高于或低于其他評(píng)價(jià)人員；對(duì)某一評(píng)價(jià)因素，比較重視或不重視，因而會(huì)過(guò)高或過(guò)低評(píng)價(jià)某些崗位；由于利益驅(qū)使對(duì)自己有聯(lián)系的部門(mén)打分明顯高于其他評(píng)價(jià)人員；把對(duì)崗位評(píng)價(jià)變成對(duì)個(gè)人評(píng)定。
        （3）第三，主持人不可參與打分。
        4. 整理錄入數(shù)據(jù)
        在對(duì)崗位打分完成后，應(yīng)立即組織人員對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果錄入計(jì)算機(jī)，以便下一步分析與確定評(píng)價(jià)結(jié)果。
        四、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有效性判斷與糾偏
        崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是否達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是結(jié)果的真實(shí)程度如何，就需要采取一定的方式來(lái)判斷評(píng)價(jià)得到的數(shù)據(jù)是否符合要求。
        1. 用標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)反映一組數(shù)據(jù)相對(duì)于平均值的離散程度，一般來(lái)說(shuō)，為保證數(shù)據(jù)的有效性，標(biāo)準(zhǔn)差小于等于10為宜。標(biāo)準(zhǔn)差較大，說(shuō)明評(píng)價(jià)人員對(duì)某個(gè)崗位在某一項(xiàng)指標(biāo)上的認(rèn)識(shí)存在較大偏差，就需要重新對(duì)這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行講解或培訓(xùn)，并重新打分。尤其對(duì)明顯有嚴(yán)重分歧的地方，一定在評(píng)分結(jié)果出來(lái)后組織充分討論和溝通。
在實(shí)際操作中，為保證評(píng)價(jià)結(jié)果一致性，會(huì)對(duì)同一崗位的一個(gè)因素進(jìn)行二輪的打分。如果仍然不符合要求，一般采用以下方式；
        1）繼續(xù)討論，重新打分，直至分?jǐn)?shù)符合要求。
        2）事前約定二輪，如二輪結(jié)束則采用舉手表決。
        2. 用分?jǐn)?shù)排序來(lái)判斷某一崗位的得分是否合理。即將所有的評(píng)分結(jié)果，按從高到低的順序排列，發(fā)現(xiàn)明顯不合理的得分崗位，并對(duì)該崗位進(jìn)行重新打分。