華為版人才盤點(diǎn)

華為的人才盤點(diǎn)，準(zhǔn)確地說，應(yīng)該叫組織與人才盤點(diǎn)。

因?yàn)樗恢皇菍?duì)員工進(jìn)行盤點(diǎn)，更是把人才盤點(diǎn)上升到了戰(zhàn)略的高度，人才盤點(diǎn)是為了傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀、匹配公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向、提升企業(yè)員工效率、建設(shè)健康氛圍，最后才是梳理員工發(fā)展體系。

 
所以，華為版人才盤點(diǎn)最后盤出的是組織健康度，是組織的拓展能力。
 
華為的人才盤點(diǎn)與眾不同的是它首先建立標(biāo)準(zhǔn)，再盤點(diǎn)隊(duì)伍，最后形成機(jī)制。
 
華為常用的人才盤點(diǎn)工具有四個(gè)：績(jī)效潛能矩陣（方格圖）、學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表、工作量分析及效能提升表、崗位匹配度矩陣。
 
1
績(jī)效潛能矩陣（方格圖）

用績(jī)效潛能矩陣做人才盤點(diǎn)有兩個(gè)維度——績(jī)效考核和素質(zhì)評(píng)估。

縱軸是績(jī)效或KPI或一些量化的結(jié)果，而橫軸是行為或者素質(zhì)等，它反映的是全面績(jī)效，也就是人才在過去的一年當(dāng)中達(dá)到的業(yè)績(jī)的結(jié)果和行為，或結(jié)果和過程。

通過績(jī)效貢獻(xiàn)考核和素質(zhì)評(píng)估，了解隊(duì)伍狀態(tài)和人才特點(diǎn)，制定針對(duì)性培訓(xùn)計(jì)劃，推動(dòng)上級(jí)輔導(dǎo)培養(yǎng)下屬，幫助員工認(rèn)識(shí)、發(fā)展自我，為人才使用提供依據(jù)。

 
當(dāng)然，華為績(jī)效潛能矩陣（方格圖）也有一些使用原則：
1、定期檢查，一般年度組織開展，多放在年度績(jī)效評(píng)價(jià)后1—2個(gè)月內(nèi)進(jìn)行
2、主要審視績(jī)效貢獻(xiàn)和素質(zhì)評(píng)估，也可以審視潛力
3、方格圖的作用人群規(guī)模建議大于40人
4、直接上級(jí)確定方格圖位置時(shí)，需要與下屬進(jìn)行一對(duì)一溝通
5、方格圖的結(jié)果及應(yīng)用需要經(jīng)過至少兩級(jí)審核                   
 
把人才對(duì)號(hào)入座之后，怎么去識(shí)別關(guān)鍵人才，進(jìn)行人才發(fā)展、晉升和激勵(lì)呢？
 
華為有一個(gè)表僅供參考：
高潛力S——在1年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)

中潛力A——在2年之內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)

低潛力B——在3—5年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或挑戰(zhàn)

無潛力 —— 未看到幾年內(nèi)有能力可以承擔(dān)更高的職責(zé)或者挑戰(zhàn)

卓越績(jī)效S——每次工作都出類拔萃，成為公司甚至行業(yè)內(nèi)的榜樣

優(yōu)秀績(jī)效A——幾乎總是能夠出色完成任務(wù)，是值得信賴的公認(rèn)的優(yōu)秀員工

良好績(jī)效B——基本能夠較好地完成工作任務(wù)，工作表現(xiàn)較為穩(wěn)定

有待改善績(jī)效C——較常表現(xiàn)工作業(yè)績(jī)未達(dá)到要求
 
怎么運(yùn)用方格盤點(diǎn)的結(jié)果：
1、對(duì)比盤點(diǎn)結(jié)果與業(yè)務(wù)要求，進(jìn)行差距分析，找到關(guān)鍵缺失點(diǎn)。
2、按部門確定招聘和提拔重點(diǎn)，以補(bǔ)充關(guān)鍵性的能力。
3、針對(duì)共性，確定成批次的培養(yǎng)方案。
 
如果發(fā)現(xiàn)某個(gè)位置的人特別多，到底是好還是不好？怎么評(píng)價(jià)一個(gè)組織健康還是不健康。
 
通常情況下，無論是什么組織，都不允許出現(xiàn)人才在某個(gè)區(qū)域過分扎堆的情況。如果出現(xiàn)，應(yīng)該嘗試在平級(jí)部門之間做人員置換和流動(dòng)。
 
2
學(xué)習(xí)力（潛力）評(píng)價(jià)表

潛力等于學(xué)習(xí)力。

在陌生或變化的環(huán)境中有效應(yīng)對(duì)的學(xué)習(xí)能力
高潛力分四種，變革敏銳力、結(jié)果敏銳力、人際敏銳力、思維敏銳力，四種潛力具體分解為：
變革敏銳力：永不滿足，引入新的觀點(diǎn)，熱衷于創(chuàng)意，領(lǐng)導(dǎo)變革

結(jié)果敏銳力：高能動(dòng)力、克服萬難，打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)

人際敏銳力：政治敏銳力、卓越溝通、沖突管理、自我察覺、自我提高、善于組織

思維敏銳力：視野廣泛，無所不用其極，從容面對(duì)各種環(huán)境，清晰解讀思考內(nèi)容
 
華為內(nèi)部有一個(gè)潛力測(cè)試表格，對(duì)人才的潛力進(jìn)行評(píng)估和測(cè)度，如下圖：

從思維、變革、結(jié)果、人際理解四個(gè)方面，分別做出五個(gè)維度的劃分，每個(gè)維度可以打1-5分。

 
那么如何識(shí)別出高潛力人才呢？
 
根據(jù)總得分，20分及以上、14-19分、8-13分、7分及以下給出高、中、低、弱潛力的評(píng)價(jià)。

3
工作定量分析以及效能提升表

工作定量分析表可以幫助員工進(jìn)一步明確工作量和實(shí)踐分配比例，確定工作重點(diǎn)和可能需要的資源，發(fā)現(xiàn)工作效能提升的空間。

 
以一個(gè)招聘HR為例，每天要做招聘網(wǎng)站，面試，指導(dǎo)實(shí)習(xí)生，參加周會(huì)，要做勞務(wù)派遣，每天、每周用時(shí)是多少，占工作量的比例是多少。HR配合主管，根據(jù)工時(shí)的統(tǒng)計(jì)呈現(xiàn)結(jié)果，進(jìn)行分析調(diào)整，可以幫助員工管理時(shí)間，引導(dǎo)員工更關(guān)注關(guān)鍵路徑上的重點(diǎn)工作，聚焦工作重心。對(duì)于任何公司，在做人才管理和運(yùn)營(yíng)的時(shí)候，最需要做好的就是人的效率的提升。