小米不是沒有KPI，而是他的KPI關(guān)注客戶指標(biāo)而非財(cái)務(wù)指標(biāo)。                                                                               ——小米科技聯(lián)合創(chuàng)始人

       一股帶有強(qiáng)烈時(shí)尚氣息的互聯(lián)網(wǎng)思維理論席卷而過，將索尼、諾基亞、通用汽車的生生死死與管理掛起鉤來，將互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)“沒有KPI”的管理方式敬奉到神壇，甚至把百年來的經(jīng)典管理理論和原則否定到一錢不值。

       尤為突出的就是績(jī)效管理，時(shí)尚的互聯(lián)網(wǎng)理論家經(jīng)常把索尼、諾基亞的失敗掛靠在“繁瑣的量化考核、繁雜的管理制度、遠(yuǎn)離實(shí)業(yè)經(jīng)歷、夸夸其談、搬運(yùn)數(shù)字”的管理弊病上。然后，當(dāng)一個(gè)企業(yè)有了幾萬人，就不能用一張白紙來管理如此大的恐龍。

       結(jié)論是：在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，績(jī)效考核繼續(xù)存在，不過也在產(chǎn)生一些新的變化。

       不要被炫目的現(xiàn)象和時(shí)尚的理論蒙蔽了雙眼。谷歌沒有KPI，但是谷歌有OKR這個(gè)先進(jìn)工具，這個(gè)來源于英特爾的制度從谷歌誕生后一年一直沿用到今天。其主要核心是：目標(biāo)和主要成果。每一個(gè)員工設(shè)定自己的目標(biāo)，并設(shè)定一系列的主要成果。

       用一句話概括此工具就是：為確保成為企業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果分解與實(shí)施。其來源于德魯克在20世紀(jì)50年代提出的“目標(biāo)管理”理論。

       德魯克的目標(biāo)管理相信：企業(yè)在任何時(shí)刻都可以選擇“終極目標(biāo)”作為企業(yè)目標(biāo)，剩下的知識(shí)分解目標(biāo)、進(jìn)程控制和組織資源。OKR也不例外，無論企業(yè)的目標(biāo)多么高或者現(xiàn)實(shí)，都要在具體企業(yè)和具體市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)。

       谷歌創(chuàng)投的約翰.杜爾所提出的OKR內(nèi)部員工考核制度是一個(gè)強(qiáng)大、簡(jiǎn)單、明了的員工考核制度，目前風(fēng)行于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和硅谷企業(yè)，符合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速迭代的特征，在高度不確定的環(huán)境下，對(duì)于提高靈活度和管理灰度具有強(qiáng)大的自我進(jìn)化自適應(yīng)性。

       每個(gè)谷歌的員工、團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目都會(huì)自主地提出自己的OKR，制定大目標(biāo)之后，所有的團(tuán)隊(duì)成員分解成子目標(biāo)，并設(shè)置優(yōu)先級(jí)，了解主要和關(guān)鍵任務(wù)。

       在每個(gè)季度結(jié)束之后，同事之間需要進(jìn)行互聯(lián)評(píng)價(jià)。評(píng)分高度并不與薪酬和晉升直接掛鉤，更多的是給員工一個(gè)反思的機(jī)會(huì)，權(quán)衡自己的工作是否偏離了當(dāng)初的目標(biāo)。

       一個(gè)傳統(tǒng)企業(yè)如果能夠借助互聯(lián)網(wǎng)與消費(fèi)群體產(chǎn)生更多的接觸面，從產(chǎn)品開發(fā)到發(fā)布、從銷售到改進(jìn)，形成了一個(gè)消費(fèi)者參與的閉環(huán)，將績(jī)效考核面向消費(fèi)者，那么便能夠很成功地?cái)U(kuò)大消費(fèi)者的體驗(yàn)面，從實(shí)體產(chǎn)品上升到服務(wù)產(chǎn)品，從此服務(wù)產(chǎn)品提升到體驗(yàn)產(chǎn)品，從盈利導(dǎo)向改變?yōu)槌砷L(zhǎng)導(dǎo)向。

       在富士康、福特等企業(yè)，是絕對(duì)需要非常細(xì)致的管理體制做支撐并且需要強(qiáng)大的KPI做考核的，因?yàn)楸仨氂眉o(jì)律保證規(guī)模化生產(chǎn)，從而提高效率、降低成本。但是在互聯(lián)網(wǎng)企即使有強(qiáng)大的KPI考核，也無法避免知識(shí)工作者“人在崗位心在五環(huán)路外”，再強(qiáng)大的KPI也無法考核“天高任鳥飛”的偉大創(chuàng)意價(jià)值幾何。

       在工業(yè)革命中，薪酬的衡量指標(biāo)大部分依據(jù)工作崗位和工作時(shí)間。在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，當(dāng)每個(gè)員工都成為連接用戶的節(jié)點(diǎn)時(shí)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)就來自于用戶的貢獻(xiàn)，特別是在阿米巴組織出現(xiàn)之后，更能體現(xiàn)用戶與薪酬的直接相關(guān)關(guān)系。