培訓(xùn)常常會(huì)讓人感覺沒有效果，甚至部分干部認(rèn)為沒有必要與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展培訓(xùn)，只需要干就可以了，并美其名曰工作中鍛煉。這就需要我們認(rèn)真分析培訓(xùn)無(wú)效的原因。

       首先，從學(xué)習(xí)循環(huán)的角度來(lái)講，一個(gè)有效的學(xué)習(xí)需要完成四個(gè)環(huán)節(jié)，即：需求識(shí)別、開展學(xué)習(xí)、工作實(shí)踐、反思（見圖1）。而培訓(xùn)工作往往聚焦于前兩個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)后的實(shí)踐和反思需要人力資源管理措施的跟進(jìn)才會(huì)起到作用，而后兩個(gè)環(huán)節(jié)非培訓(xùn)工作所能及，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)工作往往失效。

       其次，從人才培養(yǎng)角度來(lái)講，人的能力提升70%靠工作實(shí)踐、20%靠與人的交流溝通，10%是與培訓(xùn)有關(guān)，這也導(dǎo)致了上述所說的培訓(xùn)無(wú)用論的出現(xiàn)。但是培訓(xùn)無(wú)用論最大的問題是沒有看到培訓(xùn)的價(jià)值就在于這個(gè)10%是關(guān)鍵的10%。正因?yàn)橛辛伺嘤?xùn)，員工成長(zhǎng)的速度才可以加快。這也是培訓(xùn)的真正價(jià)值所在。也正是因?yàn)榕嘤?xùn)，員工才可以學(xué)到新知識(shí)新技能，才可以將新的事務(wù)引入到企業(yè)經(jīng)營(yíng)中來(lái)促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)的改善。埋頭于實(shí)踐，盡管可以獲得新知，但是對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境而言，速度還是太慢。

       第三，從組織環(huán)境角度來(lái)看，也有多種因素影響著培訓(xùn)效果在實(shí)踐中的轉(zhuǎn)化（見圖2）。

       從上圖來(lái)看，影響培訓(xùn)效果的因素有6大因素，涉及到個(gè)體、社會(huì)、組織系統(tǒng)三個(gè)層面，這三個(gè)層面從動(dòng)力和能力兩個(gè)角度影響著員工個(gè)體對(duì)所接受的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行實(shí)踐應(yīng)用。如果沒有應(yīng)用實(shí)踐，那么學(xué)習(xí)的循環(huán)就無(wú)法完成，因此培訓(xùn)就會(huì)無(wú)效。

       第四，從需求層面來(lái)講，個(gè)體比較關(guān)注于自身工作所需要的知識(shí)技能，而從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人角度來(lái)講，更多則關(guān)注的是戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)的問題。兩者的角度有錯(cuò)位，而傳統(tǒng)的培訓(xùn)更多是關(guān)注員工個(gè)體的知識(shí)技能，雖然這些也都會(huì)支持到業(yè)務(wù)問題的解決，但是不夠直接，加上培訓(xùn)效果顯現(xiàn)的滯后效應(yīng)，從而造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)培訓(xùn)工作效果認(rèn)知上產(chǎn)生偏差，即培訓(xùn)工作沒有多大用處。這是另一種培訓(xùn)“無(wú)效”?，F(xiàn)代的培訓(xùn)技術(shù)則能更直接的將培訓(xùn)過程與問題解決過程相結(jié)合起來(lái)，從而為業(yè)務(wù)問題解決提供知識(shí)、方法，使培訓(xùn)效果體現(xiàn)更為直觀。但是中國(guó)現(xiàn)代工業(yè)化起步晚，許多企業(yè)培訓(xùn)等同于學(xué)校的教育，培訓(xùn)方式方法還基于傳統(tǒng)的課堂灌輸式，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要和成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)，客觀上也造成了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工對(duì)培訓(xùn)效果的不認(rèn)可。

       通過以上分析，我們可以看到，如果要提升培訓(xùn)有效性與針對(duì)性，則需要從全面的系統(tǒng)的角度來(lái)開展工作，才能真正達(dá)到目標(biāo)，也就是說要進(jìn)行全面培訓(xùn)體系建設(shè)。