在培訓前的公關和鋪墊工作做好以后，培訓機構或者HR們都會開始進行培訓工作的實施階段，在培訓的實施階段，個人將它分為了5個階段來進行：

       1、培訓需求調查：

       培訓需求的調查是培訓工作的基礎。培訓需求的真實性直接影響培訓質量和效果。但是在培訓需求調查時，有多少培訓工作人員還是，在網(wǎng)上下載個培訓需求調查表，發(fā)給公司的員工，讓他們自己打個對號了事的。如果是這樣的培訓需求，我們來想下，你的培訓工作難以進行是誰的過錯呢？

       當然，對于培訓需求調查表來說是必不可少的一個工具，培訓調查表題目的設置，一定要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況來定，這就是我在前面提到的去各個部門聊天搜集情報的重要來源。但是，同樣的，對于培訓需求的調研，也不能單單的看調查表上的結果。如果我們做過培訓需求問卷調查的，不免可以看出有好多一部分員工都市趨于應付的一種心態(tài)。那怎么辦呢？舉個我自身的例子，我在年底準備做下年度的培訓計劃時，我進行了多項準備：1、培訓調查問卷。2、各個部門聊天記錄總結。3、部門組織架構圖和員工通訊錄。4、各個部門的訪談時間安排表。（提前和部門領導溝通，安排正式的訪談時間）5、各部門主要培訓問題設置（引導談話主題）。6、錄音筆一支。

       我有備而來，再加上以前和領導們打下的基礎，泡上一壺茶。工作開始。然后，我來根據(jù)部門的不同情況，來提問和部門緊密相關的問題，做為部門的領導，他對部門的情況是在清楚不過了。當然，我們問的問題應該設身處地的為這個部門考慮，一定要把能給他們帶來哪些好處說清道明，這是我們首先要考慮的問題，這樣談話才能收集到寶貴的信心，而不是為了培訓而進行的表面工作。和領導們交談過完以后，做為我們培訓工作者，不能只聽領導的一面之詞，我會在部門里面找員工談談。小部門1個或兩個，大部門5個左右。給他們說明你的來意，給他們陳述培訓能給他們帶來的好處，這樣還可以從他們的角度來了解該部門培訓的核心東西。

       當然，這樣做培訓調查也有個弊端，就是時間拉的太長，所以，在中型企業(yè)，部門較多的公司，應該在平時多積累相關的材料，不至于到了年底的時候太忙。

       2、培訓計劃的制定：

       在調查有了充分的資料以后，在做培訓計劃的時候就比較的輕松了。但是也不可掉以輕心，畢竟年度的培訓計劃是個綱領性文件，一定不能出現(xiàn)大的鄙陋。我在做培訓計劃的時候，我很不贊成上“大課”。設置一些特別空的理論課程。比如這周講領導力、下周講執(zhí)行力、下面在講怎么做總裁等等。這些課我經(jīng)歷過很多，老師在上面講的口水橫飛、下面的學員要么玩手機、要么在“釣魚”。試問這樣的培訓效果能好嗎？

       我在做培訓計劃是時候會結合工作下年度的總體戰(zhàn)略和收集上來的資料相結合確定一個或兩個主題，分上下半年完成。課程分為每個部門的培訓課程和公共課程。公共課程包括職業(yè)生涯規(guī)劃、商務禮儀、消防知識等等這些基礎類。部門課程每個課題獨有一根主線，比如說今年由于大環(huán)境的變化和互聯(lián)網(wǎng)智能終端的普及和應用，我們的培訓計劃就切合這兩個主題來進行。例如：銷售部門，我根據(jù)他們的需求，設置一系列的課程，大綱內容為：銷售環(huán)境分析和行業(yè)面臨的情況、公司相應的銷售戰(zhàn)略、現(xiàn)代銷售工具的應用、客戶的數(shù)據(jù)化管理等實際操作比較強的并且課程和課程之間有一層一層提高的課程內容。在例如財務部門，調查結果新人比較多，那么就從最基礎的開始，報表的填寫、財務數(shù)據(jù)的分析等等，讓他們知道課程是連貫在一起的，并且在一步一步提高。切切實實的能為員工帶來利益的課程。這樣不僅可以調動員工的上課積極性，也可以對員工技能有個提升。

       但是，咱們培訓工作者的想法，不一定會讓符合領導的想法，所以我在做計劃的時候一般都是兩份，按照工作的總體戰(zhàn)略和部門的需求，從不同的角度和高度做出兩份計劃，交于上層領導審批。批完之后在進行修改和完善。一般的情況一份計劃修改兩到3次的可能性是比較大的。但要注意的是，不管修改多少次不能偏離你的主題，切實的告訴領導你調研的內容和對這次計劃的主題思想。因為每個領導的看法不進相同，這樣就可以避免主題的偏離。造成不必要的工作重復。計劃完成后，我們就可以根據(jù)年度培訓計劃來安排每月的培訓任務。

       3、培訓課件的開發(fā)：

       當培訓計劃確定下來之后，培訓課件的開發(fā)就成了重頭戲。大家要注意的是，一定要根據(jù)公司的實際出發(fā)，了解下公司的整體文化素質怎么樣。有些老師總是應用一些英文的縮寫和專業(yè)的術語引以為豪，比如:swot 、6w1h等等。如果說公司的年輕人比較多，文化層次比較高的話，這樣也可以因為他們可以理解，知道是怎么回事。但是要是公司的整體文化素質偏低，年齡偏大的情況下，這樣的課件適得其反，很容易引起他們的反感。從而對培訓失去興趣，出現(xiàn)排斥的心理。

      4、培訓方法的運用：

       在如今的培訓群體中，80、90后的員工比較多了，如果在用講授式的方法，我們不難發(fā)現(xiàn)，培訓工作是越來越難做了。所以我在培訓中一直堅持以“引導為主”，發(fā)揮學員們的主管能動性。讓他們去思考去解答。所以，課程除了公司宣布某些制度或政策外，我多采用情景模擬演練、游戲訓練、小組討論、實際操作、工作比賽等方式。這樣也不用自己講的口干舌燥而下面的學員昏昏欲睡的現(xiàn)象。這也就是我經(jīng)常提到的實操性、趣味性、有效性。

       5、培訓后的跟蹤和評估：

       對于現(xiàn)階段的中小企業(yè)的培訓工作來說，培訓完幾乎沒什么事了，學員學沒學到東西、培訓老師和課程內容是不是做到了學員需要什么我們培訓什么的宗旨。這寫東西去跟蹤的人很少。如果想要在培訓方面有個發(fā)展的老師們，這個陋習一定要改掉。培訓后的跟蹤評估和總結是我們提升自己的關鍵所在，你講課水平再高，學員們不認可，你仍然是個不合格的講師。我們時刻要記住培訓講師的價值是有學生體現(xiàn)的。所以培訓后必須去跟蹤。

       我是這樣做的，在培訓結束后我會找?guī)讉€參加培訓學的學員，跟他們聊聊天。通常你會聽到的是“聽好的、學到了不少東西”。聊天不要到這里就停止了，如果你的耳邊經(jīng)常出現(xiàn)這樣的話，你就該靜下心來想想了。我會慢慢的打消到他們的防備心理。跟他們聊組織這次培訓的目的。希望達到的效果，在培訓中看學員的表現(xiàn)等等。這樣去引導他們對培訓的看法。有好多人都會給你提出這次培訓的優(yōu)點和缺點。這樣，我們下去總結下，就會在下次的培訓中有所完善。這樣一來二去，我們培訓的經(jīng)驗就會越來越豐富。

       在做完聊天記錄和總結后，那么對于培訓評估報告表的填寫這些評估工具，該用的還得用，畢竟這是培訓工作的流程。但是，這些評估工具收上來之后一定要去偽存真，辨別真假。留下可用的東西為自己所用。這樣才是我們培訓評估的目的。我也遇到過一些培訓人員，培訓結束后把培訓評估表一發(fā)，學員們簡單的一劃，回去直接裝到檔案袋里。如果說純粹的去應付流程，那么培訓工作就成了空殼了。

       總而言之，培訓的工作該做的地方非常的多，我挑了這幾個重點給大家簡單的做了個分享，這是我這幾年摸索出來的一點東西，希望對大家的工作有點幫助，以上的方法僅供大家去參考，每個老師的培訓方法都部一樣，所以我操作起來可以，但是不一定就適合你所在的企業(yè)。培訓要創(chuàng)新，創(chuàng)新才有出路。希望做培訓的老師們大家一起多交流。共同為培訓事業(yè)的提高和發(fā)展發(fā)揮我們的智慧。