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薪酬管理中七個好習慣培訓
時間：2014-03-31
在企業(yè)中薪酬管理人是一個重要的角色，不可缺少的部分，在企業(yè)里有可能由不同的人在扮演，但是大部分很可能是企業(yè)的決策者，但是在薪酬制定的時候，有一些習慣，下面就請跟隨著薪酬管理培訓的課程一起來看看具體有哪些習慣，因為這些習慣用得好的話就可以起到事半功倍的作用。
一、薪酬透明
薪酬一定要透明，不能模糊，模糊工資的設計者頗有點“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來實施保密，似乎不是太妥當。薪酬透明化是給予員工公正的感覺，否則人人會有自卑感，總感覺自己的薪酬不如意，企業(yè)處在“亞健康”狀態(tài)，長此以往會導致人心渙散。
薪酬一定要透明，不能模糊，模糊工資的設計者頗有點“掩耳盜鈴”的味道，想用模糊工資來實施保密，似乎不是太妥當。薪酬透明化是給予員工公正的感覺，否則人人會有自卑感，總感覺自己的薪酬不如意，企業(yè)處在“亞健康”狀態(tài)，長此以往會導致人心渙散。
二、平衡別太在意
許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價較高，感覺如果使用了這類人，可能會打破現(xiàn)有的平衡，因此選擇了放棄。其實平衡是對勞資關系而言的，而員工之間無所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過適度調(diào)整來加以恢復。
許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價較高，感覺如果使用了這類人，可能會打破現(xiàn)有的平衡，因此選擇了放棄。其實平衡是對勞資關系而言的，而員工之間無所謂平衡。即便平衡可能被打破，還是可以通過適度調(diào)整來加以恢復。
三、不該給的別給
除了該給的和政府規(guī)定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項目。因為人的胃口只會越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅決不能給。
除了該給的和政府規(guī)定的薪酬福利之外，不要隨便增加太多的薪酬福利項目。因為人的胃口只會越吊越高，給了再拿走可能比不給還壞，因此不該給的堅決不能給。
四、不輕易承諾
薪酬管理者不要因為突然間的心血來潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補貼或獎勵，對于一個管理者而言這是不恰當?shù)?。試想一下，給的比說的多，員工們會怎么樣？結(jié)果肯定是皆大歡喜。
薪酬管理者不要因為突然間的心血來潮便許諾下屬或員工給予什么特殊的補貼或獎勵，對于一個管理者而言這是不恰當?shù)?。試想一下，給的比說的多，員工們會怎么樣？結(jié)果肯定是皆大歡喜。
五、多獎勵
加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經(jīng)濟學上的“邊際收益遞減規(guī)律”，因此寧可突發(fā)地獎勵而不要大幅提薪。因為企業(yè)符合市場競爭力的行情還是要滿足的，只是薪酬不宜太過份超越。
加薪作為一種固定的給付，對員工的刺激程度是逐漸減弱的，即經(jīng)濟學上的“邊際收益遞減規(guī)律”，因此寧可突發(fā)地獎勵而不要大幅提薪。因為企業(yè)符合市場競爭力的行情還是要滿足的，只是薪酬不宜太過份超越。
六、多元化
獎勵員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要動輒給錢，雖然省心，卻少了許多情趣。因此，企業(yè)不妨考慮買一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時舍不得買的公文包等，這些都是不錯的點子。
獎勵員工的方式有多種，除了貨幣之外還有許多，不要動輒給錢，雖然省心，卻少了許多情趣。因此，企業(yè)不妨考慮買一些稀奇古怪的禮品、一頓豐盛的晚餐、平時舍不得買的公文包等，這些都是不錯的點子。
七、多付一點點
在選聘一位人才的時候，常常會談及薪酬，問到對方的期望值時，許多薪酬管理者會在對方的期望值上打個“七折八扣”，對方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價”，否則會讓對方有“被斬”的感覺。即便要“殺價”，也要這樣來談：“一般情況下我們只能付給這個職位5000元，由于你特殊的經(jīng)驗和學歷背景(或其他，總之要找出一些理由)，我們可以考慮給予你5500元的基本薪酬”。
在選聘一位人才的時候，常常會談及薪酬，問到對方的期望值時，許多薪酬管理者會在對方的期望值上打個“七折八扣”，對方過高的期望值固然不能遷就，然而合理的要求千萬不能隨便“殺價”，否則會讓對方有“被斬”的感覺。即便要“殺價”，也要這樣來談：“一般情況下我們只能付給這個職位5000元，由于你特殊的經(jīng)驗和學歷背景(或其他，總之要找出一些理由)，我們可以考慮給予你5500元的基本薪酬”。
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