領(lǐng)導(dǎo)者對于一個(gè)企業(yè)就是大海上的指明燈，指引公司前進(jìn)，指明公司發(fā)展的道路，領(lǐng)導(dǎo)者的作用很是明顯，領(lǐng)導(dǎo)者必定擁有領(lǐng)導(dǎo)力。
 

領(lǐng)導(dǎo)者不關(guān)要處理好與上級的關(guān)系還要處理好與下級的關(guān)系，要做到有威嚴(yán)，有魄力，有親和力，有獨(dú)特的眼光，走在時(shí)代和思想的前言。
 

那就需要對領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行培養(yǎng)確定公司的領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略，即我們用什么樣的戰(zhàn)略來發(fā)揚(yáng)我們公司的領(lǐng)導(dǎo)力，在目前的狀況或者未來的狀況下，是以購買為主還是以培養(yǎng)為主，或者是兼用？這個(gè)戰(zhàn)略要首先確定。同時(shí)，你還要考慮是否要樹立自己公司的領(lǐng)導(dǎo)力品牌。比如像GE和IBM等大公司已經(jīng)樹立了，但對有些公司來說，這方面可能并不是核心。要確定是不是要做這些方面的企業(yè)管理。當(dāng)確定這些東西以后，公司才有可能進(jìn)入到下一步，否則一開始就先做領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目，做完之后，還要從外面招人，這樣的培養(yǎng)可能會失敗，因?yàn)殡m然培養(yǎng)本身做的很好，但沒有跟公司的戰(zhàn)略相銜接。當(dāng)我們確定目標(biāo)受眾后，要做的是跟他們溝通，看他們做的績效怎么樣，然后評估他們做的好還是不好。當(dāng)評估完成以后，就知道他們的問題在哪里了。大部分做培訓(xùn)的人或HR對這個(gè)方面都是比較熟悉的，因?yàn)檫@是實(shí)際開發(fā)層面。從整個(gè)公司角度來看，或者從人力資源角度來看，要看它有沒有激勵制度，有沒有能夠讓參加領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的員工勝任新工作的激勵回報(bào)機(jī)制。如果培養(yǎng)項(xiàng)目結(jié)束之后，沒有回報(bào)，這些人還在原來的位置上呆著，沒有任何晉升，他們就有可能跳槽。
 

總之，領(lǐng)導(dǎo)者要提升“領(lǐng)導(dǎo)力”，既要練內(nèi)功，也要練外功；要恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用權(quán)力因素與非權(quán)力因素，樹立權(quán)威使組織成員凝聚在自己周圍；既要加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高素質(zhì)；又要樹立良好形象，加強(qiáng)管理。要注重嚴(yán)于律己，以領(lǐng)導(dǎo)魅力帶動、影響、促進(jìn)廣大者組織成員改進(jìn)工作，為實(shí)現(xiàn)郵政企業(yè)的共同目標(biāo)而努力奮斗。