招聘對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是司空見(jiàn)慣的事情，很多管理者并沒(méi)有在招收人才這一環(huán)節(jié)做好各方面管理工作。但大多數(shù)企業(yè)人力資源具體情況是難以招收合適的人才。選人、用人、管理人，這是企業(yè)必經(jīng)的流程，21世紀(jì)，人才也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一大決定因素。因此，不能忽視招收人員這一環(huán)節(jié)。要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定確切的招聘流程和制度，來(lái)選拔最合適的人員。這樣，才能使得企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定，降低人才流失的頻率。那么，如何才能招收到適合企業(yè)的人員呢？

第一，夯實(shí)基礎(chǔ)工作

招聘并非只是收到簡(jiǎn)歷給應(yīng)聘者打電話那么容易，要想讓這次招聘有意義，就必須要做好基礎(chǔ)工作，人力資源管理者必須要弄清楚這個(gè)崗位和應(yīng)聘者得到契合度有多少，不要浪費(fèi)自己和別人的時(shí)間，去做一場(chǎng)無(wú)效招聘。通過(guò)規(guī)范職位體系，建立具體的職位基本硬性條件要求。崗位要求一般來(lái)說(shuō)是知識(shí)要求、技能要求、素質(zhì)要求幾個(gè)方面，在此基礎(chǔ)上，加上應(yīng)聘人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、資格證書(shū)、業(yè)績(jī)等。

總之，要求越具體越好，尤其是重要的因素，應(yīng)明確寫(xiě)出來(lái)，并就此建立人才評(píng)價(jià)模型。通過(guò)人才評(píng)價(jià)模型，面試工作就簡(jiǎn)單有序了。只有招聘方給出具體且細(xì)致的描述信息，才能吸引相匹配的人員前來(lái)面試，有一些中小企業(yè)很喜歡將招聘信息故意寫(xiě)的很隱晦，以此來(lái)掩飾福利制度等問(wèn)題，對(duì)于一些重要的內(nèi)容都選擇性跳過(guò)，如此一來(lái)，即便有面試者前來(lái)應(yīng)聘，了解了相關(guān)信息后，仍然覺(jué)得不合適，這樣浪費(fèi)的是彼此的時(shí)間，這樣的面試也會(huì)給企業(yè)形象大打折扣。

第二，做好面試準(zhǔn)備工作

凡事有備才能無(wú)患，面試也是如此，不光是應(yīng)聘者需要準(zhǔn)備，招聘方更需要做好準(zhǔn)備工作。有人肯定會(huì)覺(jué)得，招聘是企業(yè)占優(yōu)勢(shì)，都是招聘者極具優(yōu)越感的“拷問(wèn)”應(yīng)聘者，實(shí)際上，這種想法很可笑。面試是雙向選擇的過(guò)程，并非是企業(yè)單向選擇。因此，制定好招聘計(jì)劃，選擇合適的招聘渠道。選擇針對(duì)性強(qiáng)的招聘渠道是影響招聘效率的一個(gè)關(guān)鍵，一般來(lái)說(shuō)，高級(jí)人員通過(guò)招聘會(huì)或自投簡(jiǎn)歷方式招來(lái)的概率很低，能事先了解企業(yè)待聘人員群體的情況，并做好計(jì)劃安排。

第三，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拿嬖嚦绦?/b>