《九州春秋》曰：“夫雞肋，棄之如可惜，食之無所得，以比漢中，知王欲還也。”所謂食之無味，棄之可惜，雞肋自古就被用來形容看似有用實則無益的事物。對于企業(yè)管理者來說，如果制定的制度規(guī)章不能發(fā)揮本該有的作用，形同虛設(shè)，甚至有負面意義。那這樣的制度，也猶如雞肋。尤其是對于績效管理來說，一旦讓其流于形式，沒有發(fā)揮出這項制度本該有的效用就會有害無益。在績效管理中，直接管理者應(yīng)該扮演好以下五種角色，才能讓這項管理制度發(fā)揮真正的作用：

實際上，績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，這已經(jīng)是業(yè)界的一個共識。但另一方面，績效管理又是管理者比較不愿意做的工作，許多管理者對績效采取回避甚至是厭煩的態(tài)度。這種現(xiàn)狀使得我國的績效管理始終處于一個較低的層面，績效管理的作用沒有完全發(fā)揮出來，給人“雞肋”的感覺，食之無味，棄之可惜。那么，績效管理中，直線管理者應(yīng)該扮演那幾個角色，做好那些工作？

一、合作伙伴

管理者不能將績效管理制度制定出來，就放任不理。要知道，員工的績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風險共擔，利益共享，共同進步，共同發(fā)展。鑒于這個前提，管理者就有責任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績效目標等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上，對公司的年度經(jīng)營目標進行分解，結(jié)合員工的職位說明書與工作特點，共同制定員工的年度績效目標。
通常，管理者與員工應(yīng)就如下問題達成一致：
1、員工應(yīng)該做什么工作？
2、工作應(yīng)該完成得多好？
3、為什么做這些工作？
4、什么時候應(yīng)該完成這些工作？
5、為完成這些工作，員工要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓(xùn)？
6、管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

通過這些工作，管理者與員工達成一致目標，更加便于員工有的放矢地工作，更加便于管理者對員工進行管理。這為后續(xù)的績效管理開了一個好頭，可能開始有一點麻煩，但萬事開頭難，好的開始是成功的一半，績效目標的制定是一個良好的開端。

二、輔導(dǎo)員

目標制定后，為實現(xiàn)這一目標而進行的各項工作中必定會遇到各類問題和困難。這個時候，管理者不要將實現(xiàn)目標的壓力全都分散到下屬員工中，也要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。

三、記錄員

相信很多企業(yè)，都會出現(xiàn)與員工因績效考核結(jié)果而發(fā)生的爭吵，這是很多管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。不做績效記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。所記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

四、考核員

再好的制度也需要及時考核制度下的工作完成情況，管理者之所以可以作為公證員來進行考核，主要是因為前面三個角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做得怎么樣在設(shè)定績效目標、平時的溝通、管理者的所做的績效記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對。這也是績效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效。

五、診斷員

任何制度都不能一成不變，需要根據(jù)企業(yè)實際情況來及時改進和完善。因此，在績效考評結(jié)束之后，通過滿意度調(diào)查的形式，管理者對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，做績效管理的診斷專家。

 總之，要想讓績效管理成為企業(yè)發(fā)展的有效推動力，首先要保證這項制度的合理性以及可操作性，并且要保證制度下各項工作環(huán)節(jié)的實效性。管理者也必須以身作則，做好引導(dǎo)作用。上下齊心，才能將這項制度落實到工作中，發(fā)揮該有的積極作用。