在今天的市場(chǎng)環(huán)境下，單一的固定薪酬已經(jīng)再也起不到其應(yīng)有的作用，即使它的絕對(duì)數(shù)額很高很高。非凡是當(dāng)冬天來(lái)臨的時(shí)候，企業(yè)還需要做適當(dāng)?shù)慕敌教幚?，那么，如何降薪，如何加薪，才能使得?duì)每個(gè)中層治理者而言，薪酬都是有吸引力的，而企業(yè)又不至于擁有過(guò)高的人力成本？

    第一，企業(yè)的薪酬項(xiàng)目應(yīng)該足夠豐富，每個(gè)薪酬項(xiàng)目都有其明確的激勵(lì)目標(biāo)，這樣在每次薪酬變動(dòng)的時(shí)候，只對(duì)其中的某些薪酬項(xiàng)目進(jìn)行變動(dòng)，對(duì)員工的心理影響會(huì)比直接減薪要好得多。

    第二，企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)需要多元化，固定薪酬加浮動(dòng)薪酬加社保福利加非凡獎(jiǎng)金加中長(zhǎng)期激勵(lì)等，不同的人才有不同的結(jié)構(gòu)，給每個(gè)中層治理者豐富的想象空間。

    第三，浮動(dòng)薪酬部分應(yīng)該和績(jī)效緊密結(jié)合，以績(jī)效牽引員工發(fā)展，以薪酬反饋員工績(jī)效成果，督促員工發(fā)展。相對(duì)于普通員工，中層治理者的收入更高，好的薪酬體系的激勵(lì)作用也越明顯，而單一簡(jiǎn)陋的薪酬體系則會(huì)嚴(yán)重挫傷真正有能力的中層治理者的積極性，推動(dòng)他們的流失。

    職業(yè)生涯規(guī)劃

    企業(yè)要想留住好的中層治理者，另外一個(gè)需要加強(qiáng)建設(shè)的人力資源工作是做好他們的職業(yè)生涯規(guī)劃。

    中層治理者都是把握一定技能的人才，有些還是對(duì)企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的要害技術(shù)，因此他們對(duì)于自己的未來(lái)會(huì)有更多的訴求，另一方面，企業(yè)經(jīng)常忽視中層治理者這方面的需求，而是希望他們一直在現(xiàn)在的崗位上干下去，結(jié)果就是核心員工經(jīng)常出人意料的跳槽，從而影響到業(yè)務(wù)的開(kāi)展。

    對(duì)于中層治理者，企業(yè)應(yīng)該清楚的告訴他們，目前他/她在企業(yè)中所處的位置，未來(lái)能夠處于什么樣的位置，可以往哪些方面發(fā)展（雙通道/多通道職務(wù)體系），晉升需要獲得什么樣的培訓(xùn)，薪酬如何變化，需要承擔(dān)什么新的責(zé)任等等。這些，都是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容。

    最為重要的是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃要想產(chǎn)生作用，只能依靠系統(tǒng)而不是口頭承諾。很多企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)總是寄希望于對(duì)中層的口頭承諾，以為只要說(shuō)一句“好好干，明年你就是銷售總監(jiān)了”就足夠了，殊不知他能承諾競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的高層也能做類似的承諾，而企業(yè)有沒(méi)有正常運(yùn)作的職業(yè)生涯規(guī)劃體系則不是可以輕易模擬的，這時(shí)候，一句“好好干，明年你就是銷售總監(jiān)了”才能夠真正發(fā)揮其應(yīng)用的激勵(lì)作用。目前，大多數(shù)企業(yè)都還沒(méi)有建立起核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，也許，過(guò)冬的時(shí)候，企業(yè)可以考慮做了。