市場(chǎng)如同江湖，各企業(yè)就是江湖中的門派，企業(yè)的管理理念和方法就如同各門派的武功，雖然形式不一樣，但內(nèi)在的規(guī)律和原理是相同的，其根本目的也在于促使企業(yè)目標(biāo)達(dá)成。關(guān)鍵是企業(yè)管理人員選擇什么樣的管理規(guī)律，并按其規(guī)律辦事。以“和”作為管理之道，是一種人性化的東西。無論是管理者還是被管理者都是人。所以“和”之管理更容易使企業(yè)的人心達(dá)成共識(shí)。簡(jiǎn)單概括，“和”之管理就是讓大家“各安其位”并“相互信任”的做一件“目標(biāo)一致”的事情。

“以和為貴”也并不是讓大家一味地容忍退讓，在非原則性問題上的適當(dāng)讓步正是為了在原則性問題上能夠堅(jiān)持立場(chǎng)，正所謂“以退為進(jìn)”、“以守為攻”。

每天的下班路上總是堵車不斷，今天也不例外。不過，鄰座一對(duì)母女間的對(duì)話讓我印象深刻，以致于下了公交車還在不斷回想，感慨頗多，接著就聯(lián)想到了企業(yè)信息化進(jìn)程中的沖突管理。

各位可能頗不以為然，看上去幼兒園跟信息化根本不相干嘛—其實(shí)我也挺佩服自己的想象力的，夠豐富！—不過，大家還是看過再說吧。

公交車上的插曲

片段一

三十多歲的母親和5、6歲的女兒坐在隔壁的座位上，女兒正在描述她幼兒園的一天。

“孟洋不讓我玩玩具。”

“為什么不讓你玩？那玩具又不是他們家的！”母親的聲音立時(shí)拔高了2度。

“他說我是新來的，不愿意讓我玩。”女兒的聲音變小了。

“他憑什么就不讓你玩啊，你去告訴老師，跟老師說他不讓你玩。這玩具是幼兒園的，又不是他們家的，要是他們家的你還不玩呢，咱家里有的是。”

片段二

“他把我的椅子抽出來了，我坐到地上了。”

“那你也把他的椅子給抽出來，咱們可不能讓別人欺負(fù)！”

……

片段三

“我過去跟她說話，她就把嘴嘟起來，跟小鴨子一樣，呵呵。”

“誰呀？”

“吳茵茵。”

“那她為什么把嘴嘟起來呀？”

“因?yàn)樗粯芬獯罾砦摇?rdquo;

“她不理你，那你也不理她。”

……

女兒的選擇

從上面的幾個(gè)片段可以看出來，母親是主張堅(jiān)決捍衛(wèi)自己權(quán)益的，她的主要觀點(diǎn)有：“去告訴老師”、“把他的椅子也抽出來”、“她不理你，你也不理她”。

可以看的得出來，這位母親絕對(duì)是屬于“針鋒相對(duì)”類型的。

女兒與母親不同，她在實(shí)際行動(dòng)上已經(jīng)采取了妥協(xié)退讓的做法，沒有與小朋友爭(zhēng)執(zhí)，也沒有向老師打小報(bào)告。所以女兒基本可以歸為“以和為貴”的類型，只不過是其中最消極的一種罷了。

母親強(qiáng)調(diào)保護(hù)自己的權(quán)益沒有錯(cuò)，只不過采取的方法有點(diǎn)粗暴，并不利于矛盾的解決，反而可能會(huì)加深女兒與小朋友之間的對(duì)立情緒，甚至可能會(huì)在一定程度上激化矛盾，并不可取。當(dāng)然也不能任由女兒一味的忍氣吞聲，這樣只會(huì)使女兒今后更加孤立和懦弱，對(duì)解決問題同樣于事無補(bǔ)。

一、各安其位

人和就是人與人的和諧，人與團(tuán)隊(duì)的和諧。人和并不是你好、我好、大家好。各安其位是企業(yè)人“和”的首要條件。

各安其位，在管理中就是建立組織架構(gòu)體系，明確責(zé)權(quán)利，推動(dòng)執(zhí)行。很簡(jiǎn)單，就是高層做高層的事，中層做中層的事，基層做基層的事情。那我高層不做高層的事情，非要去做中層基層的事情，中層不做中層的事情，非要去做基層的事情，好不好，當(dāng)然不好。

在我國(guó)一些中小企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)老板總經(jīng)理，去干部門經(jīng)理的工作，代替中層管理基層；中層代替基層業(yè)務(wù)員去談客戶、跑業(yè)務(wù)。在很多中小企業(yè)，老板就是最大的業(yè)務(wù)員、最大技術(shù)員，這樣的笑話并不鮮見。

各安其位、各負(fù)其責(zé)其實(shí)就是管理的基礎(chǔ)，很多企業(yè)雖然也都有著自己的組織架構(gòu)和職責(zé)體系，但真正能夠執(zhí)行很好的卻不多，究其原因，有些架構(gòu)設(shè)置和職責(zé)脫離實(shí)際，我就見過不同的企業(yè)營(yíng)銷From EMKT.com.cn中心卻有著相類似的組織架構(gòu)和職責(zé)。原來這些都是從營(yíng)銷管理的網(wǎng)站里下載的。這里，我也不能為不同的企業(yè)設(shè)置相同的組織架構(gòu)和職責(zé)，也只是提供一些原則，由各企業(yè)根據(jù)本身實(shí)際進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整

二、相互信任

“今日組織的基礎(chǔ)不再是權(quán)力，而是信任”。今天，我們所看到的大部分企業(yè)失敗的原因，都是那些原本應(yīng)該互相合作以使企業(yè)生存和發(fā)展的人開始相互猜疑，事實(shí)上大部分有分歧的戰(zhàn)略目標(biāo)和不清晰的業(yè)績(jī)指標(biāo)都是由于不信任感造成的。

企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)之間需要信任。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者如果不能夠互相信任，就不利于解決他們之間的分歧，最終使得他們不能夠在一個(gè)清晰的公司前景之前團(tuán)結(jié)起來。他們也不能夠進(jìn)行有效的大范圍內(nèi)的變革，因?yàn)樗麄兯扇〉淖兏镄袨楸仨毜玫嚼斫夂椭С帧?/p>

值得注意的是，不信任感帶來的影響可不是僅僅局限于高層領(lǐng)導(dǎo)者的會(huì)議室里，他存在于企業(yè)的各個(gè)崗位之中。比方說一個(gè)普通員工如果取得不了周圍同事的信任，那肯定會(huì)遭到排擠直至出局。有關(guān)信任對(duì)管理的影響有以下幾個(gè)方面：

對(duì)組織成功的影響是：信任能使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和群體為實(shí)現(xiàn)更廣闊范圍內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)而共同行動(dòng)。

對(duì)團(tuán)隊(duì)效率的影響是：為了實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)需要團(tuán)隊(duì)成員有相互協(xié)調(diào)的能力，這就要求各個(gè)團(tuán)員要互相信任。在成效顯著的團(tuán)對(duì)里很難發(fā)現(xiàn)沒有信任。

對(duì)人與人之間合作的影響是：與他人直接合作，需要我們能夠相互充分信任，實(shí)現(xiàn)信息共享，團(tuán)結(jié)在共同的目標(biāo)下，承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，有效的處理困境。這才能實(shí)現(xiàn)雙贏，合作才能長(zhǎng)久，才能成功。

對(duì)個(gè)人信用的影響是：人們要想獲得完成他們的工作所需要的自主權(quán)、資源和他人的支持就需要獲得他人的信任。不但對(duì)組織的成員來說是這樣的，而且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來說，這一點(diǎn)更重要。因?yàn)槿藗兏敢庵С炙麄冋J(rèn)為值得信任的人?！　　?br /> 三、目標(biāo)一致

管理的最終目的就是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程就是管理的過程，目標(biāo)管理的精髓就是要做到使員工自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)和諧一致“上下同欲” 就是這么個(gè)道理，領(lǐng)導(dǎo)者管理人員要激勵(lì)引導(dǎo)員工上下心往一處想、勁往一處使，為實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)而不懈努力。

當(dāng)然目標(biāo)和諧一致是管理的理念，真正要實(shí)現(xiàn)這點(diǎn)需要具體的措施去落實(shí)，比如采取激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、文化宣傳、責(zé)權(quán)統(tǒng)一等。舉例來講，員工目標(biāo)是高收入，作為管理者就要設(shè)計(jì)一種科學(xué)的機(jī)制，幫助員工達(dá)成目標(biāo)，幫助該員工為企業(yè)創(chuàng)造一千萬的效益，企業(yè)的效益實(shí)現(xiàn)了，員工的目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn)。如果員工追求職業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展，當(dāng)然只有企業(yè)持續(xù)的發(fā)展才能保證這點(diǎn)；如果員工夢(mèng)想創(chuàng)業(yè)，企業(yè)就打造內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的平臺(tái)，為員工提供便利。　　　

對(duì)于涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、信息化方向和IT規(guī)劃的原則性問題，我們必須堅(jiān)持“針鋒相對(duì)”的立場(chǎng)；對(duì)于執(zhí)行過程中遇到的應(yīng)用性問題，比如工作方法、操作習(xí)慣上的矛盾，還是應(yīng)該“以和為貴”，可以適當(dāng)?shù)刈鞒鲎尣揭员苊鉀_突，為信息化的順利推進(jìn)鋪平道路。

當(dāng)然，在“針鋒相對(duì)”時(shí)也要講究策略，應(yīng)該在以攻為守的同時(shí)兼顧“有理、有利、有節(jié)”，力爭(zhēng)以理服人。當(dāng)雙方爭(zhēng)執(zhí)不下的時(shí)候，不妨?xí)和Ｓ懻摚刃钠綒夂土酥笤倮^續(xù)。因?yàn)椋?ldquo;針鋒相對(duì)”只是希望信息部門對(duì)原則性問題能夠堅(jiān)守立場(chǎng)，可不是鼓勵(lì)大家去吵架哦。

同樣的，“以和為貴”也并不是讓大家一味地容忍退讓，在非原則性問題上的適當(dāng)讓步正是為了在原則性問題上能夠堅(jiān)持立場(chǎng)，正所謂“以退為進(jìn)”、“以守為攻”。我們?cè)趫?zhí)行層面作出讓步，比如按照用戶的習(xí)慣改進(jìn)系統(tǒng)的界面設(shè)計(jì)、調(diào)整培訓(xùn)的時(shí)間來配合業(yè)務(wù)部門的工作安排，這些退讓并不會(huì)影響整個(gè)信息化建設(shè)的進(jìn)程，反而有利于減少業(yè)務(wù)部門的抵觸情緒，使推進(jìn)過程更加順利。正是在細(xì)節(jié)的迂回中達(dá)到了戰(zhàn)略的勝利，何樂而不為呢。