棄貓效應(yīng)：征服員工最狠毒的方式

別天真了，以為對(duì)員工好就能換來(lái)他們的忠誠(chéng)和拼命？
人性本賤，你越是對(duì)他們噓寒問(wèn)暖，他們?cè)接X(jué)得理所當(dāng)然，甚至得寸進(jìn)尺。
想要真正征服員工，讓他們心甘情愿地去干？
那就得學(xué)會(huì)運(yùn)用“棄貓效應(yīng)”，讓他們又“怕”又“盼”。

01，什么是“棄貓效應(yīng)”
‌棄貓效應(yīng)，原是一個(gè)心理學(xué)概念，描述的是一種心理現(xiàn)象。
所謂 “棄貓效應(yīng)”，說(shuō)白了就是貓被主人狠心拋棄后，嘗盡了外面世界的苦頭，饑寒交迫、擔(dān)驚受怕。
等它再次被主人撿回去，那可就老實(shí)得不行，變得格外溫順聽(tīng)話。
為啥？因?yàn)樗诹骼说娜兆永?，深刻體會(huì)到了失去的恐懼和生存的艱難，回到主人身邊，生怕再被拋棄。
而人和貓有著相似的共同點(diǎn)，都具有情感需求和自我保護(hù)的本能。
于是，很多人會(huì)下意識(shí)的，把這種心理學(xué)現(xiàn)象運(yùn)用在人的身上。

02，“棄貓效應(yīng)”的核心原理
棄貓效應(yīng)的核心在于：保持“棄”與“不棄”之間的微妙平衡。
而放在下屬身上，也就是讓人又“怕”、又“盼”。
（1）制造危機(jī)感，讓員工“怕”
人都有偷懶的毛病，員工更是如此。
你要是一直讓下屬待在舒適圈里，每天輕輕松松，那很快就會(huì)變得懶散，工作效率直線下降。
管理者得時(shí)不時(shí)給他們潑點(diǎn)冷水，讓他們知道，不好好干活，這飯碗可保不住。
就像把貓扔出去，讓它知道外面的世界有多殘酷，它才會(huì)惦記家里的好。
比如，可以偶爾有意無(wú)意地透露團(tuán)隊(duì)可能要裁員的消息，或引進(jìn)活水，讓老員工感到自己的位置岌岌可危。

（2）激發(fā)求生欲，讓員工“盼”
當(dāng)員工意識(shí)到自己可能成為被遺棄的“貓咪”時(shí)，他們會(huì)像溺水一樣拼命掙扎，抓住任何能救命的機(jī)會(huì)。
這種求生欲，會(huì)給員工帶來(lái)一定的震懾性。
當(dāng)然，光嚇唬可不行，還得給點(diǎn)甜頭。
就像拋棄貓之后，還得把它撿回來(lái)，給它一個(gè)安穩(wěn)的窩。
管理者要利用好這種求生欲，通過(guò)設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、給予適度的壓力，讓員工在掙扎中不斷突破自我，提升自己的能力。
同時(shí)，為下屬描繪清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，讓他們相信，只要努力工作，升職加薪、職業(yè)晉升都不是夢(mèng)。
只有先讓員工看到努力的回報(bào)，他們才能有動(dòng)力全力以赴。

（3）把握好尺度，讓員工“享”
“棄貓效應(yīng)”這個(gè)度一定要把握好。
拋棄貓的時(shí)間太長(zhǎng)，它可能就跑了再也不回來(lái)。
制造危機(jī)感時(shí)，不要頻繁提及負(fù)面信息，以免讓員工產(chǎn)生恐慌，沒(méi)法好好工作；給予希望時(shí)，承諾要切實(shí)可行，避免給員工畫(huà)大餅，竹籃打水一場(chǎng)空。
要精準(zhǔn)地讓員工感受到壓力和希望，這樣才能激發(fā)出他們最大的潛力，更好地去拿到結(jié)果。

03，如何運(yùn)用“棄貓效應(yīng)”征服員工
想要征服員工，就別再把他們當(dāng)成溫室里的花朵，得讓他們有饑餓感、危機(jī)感，甚至使命感。
（1）讓基層有饑餓感
基層員工，就像剛進(jìn)門(mén)的小貓，得讓他們有饑餓感，別吃得太飽。
你給他們布置任務(wù)時(shí)，讓他們覺(jué)得有點(diǎn)難度，跳一跳才能夠得著。
這樣才有動(dòng)力去拼、去搶，生怕自己落后。
1、 設(shè)置挑戰(zhàn)
給員工布置任務(wù)，就像把貓丟到陌生環(huán)境，促使它學(xué)會(huì)適應(yīng)和成長(zhǎng)。
當(dāng)成功完成挑戰(zhàn)時(shí)，要及時(shí)給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們體驗(yàn)到努力帶來(lái)的成就感。
比如，安排員工負(fù)責(zé)一個(gè)重要項(xiàng)目，在項(xiàng)目啟動(dòng)前，為他們提供必要的資源和支持；項(xiàng)目結(jié)束后，根據(jù)表現(xiàn)給予獎(jiǎng)金、公開(kāi)表?yè)P(yáng)等獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦懈臃e極主動(dòng)。
2、 適當(dāng)冷落
在日常管理中，管理者不要對(duì)員工的大小事務(wù)都過(guò)度關(guān)注，否則容易讓員工產(chǎn)生依賴心理。
不妨偶爾冷落一下，讓他們自己想法去解決。
在工作中，當(dāng)員工遇到工作難題向你請(qǐng)教時(shí)，不要直接給出答案，而是引導(dǎo)他們思考，讓他們嘗試自己尋找可行方案。
過(guò)幾天再詢問(wèn)進(jìn)展，給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和建議。
這樣，員工會(huì)逐漸學(xué)會(huì)獨(dú)立思考和解決問(wèn)題，不再過(guò)度依賴領(lǐng)導(dǎo)。

（2）讓中層有危機(jī)感
中層員工，就像是家里的老貓，有點(diǎn)地位，也容易停滯懈怠。
你時(shí)不時(shí)給他們敲敲警鐘，讓他們知道自己的位置不是鐵飯碗。
比如，引進(jìn)一些新人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，或調(diào)整組織架構(gòu)，讓他們感到自己的位置不穩(wěn)。
1、制造競(jìng)爭(zhēng)
管理者要巧妙地制造競(jìng)爭(zhēng)氛圍，讓中層帶隊(duì)之間也形成你追我趕的態(tài)勢(shì)。
設(shè)立獎(jiǎng)懲制度、開(kāi)展業(yè)績(jī)比拼等方式，讓各個(gè)隊(duì)伍在競(jìng)爭(zhēng)中不斷挑戰(zhàn)自我，提升自己的能力和業(yè)績(jī)。
當(dāng)員工看到身邊的同事因表現(xiàn)優(yōu)異而受到重視時(shí)，他們會(huì)感到壓力山大。
這種壓力會(huì)激發(fā)他們的斗志和進(jìn)取心，讓他們更加努力地工作，以求不被遺棄。
而管理者只需坐在一旁，看員工們?yōu)榱松婧蜆s譽(yù)而拼力。
2、 恩威并施
對(duì)待老員工，也要敢于撕破臉皮，做到恩威并施。
犯錯(cuò)時(shí)，要嚴(yán)肅指出問(wèn)題，并按照規(guī)定進(jìn)行懲罰，絕不姑息縱容；
出色時(shí)，要及時(shí)給予表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，讓他們感受到自己依舊被認(rèn)可、被重視。
同時(shí)，在日常工作中，更要關(guān)心老員工的生活和工作情況，營(yíng)造溫暖和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍。

（3）讓高層有使命感
高層員工，他們就像是家里的貓王，得讓他們有使命感。
給他們描繪一個(gè)宏大的藍(lán)圖，讓他們知道自己是為了一個(gè)偉大的目標(biāo)在奮斗。
讓他們覺(jué)得，自己不僅僅是打工的，更是這個(gè)事業(yè)的一份子。
1、 共享愿景
與高層員工深入溝通，將公司的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)以及行業(yè)前景清晰地展現(xiàn)給他們。
讓他們明白，自己不僅是執(zhí)行者，更是這一宏偉藍(lán)圖的參與者。
從而增強(qiáng)他們對(duì)公司愿景的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力。
2、 賦予重任
高層員工往往具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和卓越的能力，所以要敢于給他們賦予重任，讓他們承擔(dān)關(guān)鍵項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)角色或負(fù)責(zé)重要業(yè)務(wù)的拓展。
通過(guò)賦予他們更多的決策權(quán)和自主權(quán)，讓他們感受到自己的價(jià)值和重要性。
同時(shí)，在遇到困難挑戰(zhàn)時(shí)，給予充分的信任支持，讓他們知道，背后有整個(gè)團(tuán)隊(duì)作為堅(jiān)強(qiáng)的后盾。
這樣，高層員工會(huì)更加有責(zé)任感和使命感。

寫(xiě)在最后：
做管理要明白，人性本賤。
很多時(shí)候，員工就像那些流浪的小貓一樣，你對(duì)他們太好，他們反而會(huì)覺(jué)得理所當(dāng)然，甚至蹬鼻子上臉。
只有當(dāng)你學(xué)會(huì)運(yùn)用“棄貓效應(yīng)”，才能真正征服他們的心，去操控下屬的行為。