領(lǐng)導(dǎo)想做“好人”，只會坑了公司，害了自己。

辭退100個平庸的員工，不如辭掉一個平庸的管理者。
的確，在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者管理水平的高低，直接決定了企業(yè)的成敗。但現(xiàn)實情況卻是，我們經(jīng)常會碰到很多資質(zhì)一般的管理者，客氣一點來說，他們非常平庸，且還都有一個共同的特點——“爛好人”。那這樣的領(lǐng)導(dǎo)者，身上有哪幾個顯而易見的特點呢？

1．不“踢人”。
許多管理者在淘汰員工這件事上，存在著嚴(yán)重的患得患失心理壓力。
他們習(xí)慣姑息縱容，不敢淘汰不合格的員工，生怕趕走他們，會使得自己得罪其他員工，實際上，這種管理思想是極其錯誤的。
因為這種“爛好人”式的管理，講究的是一碗水端平，恰恰這種行為是對奮斗者的不負(fù)責(zé)任，也是對企業(yè)的不負(fù)責(zé)任。而淘汰員工本身就是一種常態(tài)，企業(yè)對人才的需求是呈現(xiàn)動態(tài)的，是“喜新厭舊”的。
華為的任正非也說過“一個公司取得成功有兩大關(guān)鍵，方向要大致正確，組織要充滿活力”。而想要組織充滿活力，就要敢于淘汰員工，敢于給組織“換血”，只有這樣才能新陳代謝，才能與時俱進(jìn)。
如果管理者只想當(dāng)老好人，不想得罪人，那么他就不適合做管理者。因為做管理將近一半以上的時間，都是在校對下屬，糾正下屬。所以，在一個企業(yè)里，不敢開除平庸員工的上司，往往都是有問題的。

2．怕得罪。
得過且過，害怕得罪，是“爛好人”領(lǐng)導(dǎo)的另一大特點。
這類管理者，他們什么事心里都清楚，但就是不敢站出來，主動去推動去反饋，反而害怕得罪周邊，怕得罪上級領(lǐng)導(dǎo)，還怕員工不聽他的話，不支持他，所以不敢去做管理。
但是隨著職業(yè)的發(fā)展，當(dāng)你走上管理崗，就要學(xué)會克服自身害怕的部分，并不是說不能害怕，而是可以一邊害怕一邊做管理。
作為一個優(yōu)秀的管理者要懂得，先接納自己的害怕，用良好的心態(tài)對待這種害怕，才能更好的解決害怕。同樣，還要以身作則，你要員工做到，你就要先做到，這樣你才能樹立權(quán)威，真正地去管理員工。

3．情感維系。
無能的領(lǐng)導(dǎo)，總喜歡用情感來維系員工的忠誠，而不是讓員工本身發(fā)生質(zhì)的改變，從而獲得忠誠。
這類領(lǐng)導(dǎo)，他們喜歡將“義氣”二字掛在嘴邊，把員工弄得仿佛親兄弟一般，而一旦公司出了問題，大家也一團和氣，沒人肯為結(jié)果負(fù)責(zé)。管理者從中和稀泥，得過且過，員工之間相安無事，業(yè)績產(chǎn)出卻一塌糊涂。
但作為一個真正職業(yè)化的管理者，對員工最大的負(fù)責(zé)，是讓員工在你手中得到成長與鍛煉、有能夠賺到金錢的能力。當(dāng)然，適當(dāng)情感輸出也是必要的，但不能將它當(dāng)作你和員工之間的密切聯(lián)系的唯一紐帶。
所以，單單只想用情感維系的管理者，一定是不合格的管理者。

4．喜包辦。
有一種管理者，為了籠絡(luò)人心，面對員工犯錯，他們喜歡躬身去包辦，這就是“爛好人”常見的表現(xiàn)。
面對員工犯錯，管理者應(yīng)該想的是，如何去激發(fā)員工主動報錯，讓員工自己主動去承擔(dān)？而不是你替下屬去包辦。
那什么是主動報錯呢？
比如，在一場比賽中，當(dāng)有裁判員吹響口哨時，這時很多球員都會主動舉手，說我可能違規(guī)了，這種主動匯報的過程就叫主動報錯。
而作為團隊的管理者，你本身就是裁判，你要做的就是發(fā)現(xiàn)問題，去吹響警惕的哨子，到底問題出在誰身上？想法設(shè)法地去激發(fā)下屬主動向你報錯，而不是你為他們攬責(zé)，為他們的“擦屁股”，錯就是錯，對就是對，賞罰分明，這是你應(yīng)該做到的。
所以，當(dāng)員工遇到問題時，管理者馬上去替下屬包辦，這就不是一個好的管理者。

寫在最后：
做管理寧愿做一個“壞人”，也不要做下屬口中的“好人”，這樣只會坑了公司，害了自己。當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己身上有這幾種特征，一定要多加留意，你覺得呢？