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網(wǎng)飛公司企業(yè)文化的三個(gè)抓手
    時(shí)間:2022-04-08

 

“末位淘汰制是我們最為排斥的規(guī)定。”
“只是做得稱職的員工也得拿錢走人,我們要為這些崗位招聘明星員工。”
“按市場(chǎng)最高價(jià)支付工資,不要搞績(jī)效獎(jiǎng)金。”
“我從不關(guān)注員工的工作時(shí)長(zhǎng),考核員工也不是看他是否在努力工作。”
“永遠(yuǎn)保持坦誠(chéng)。身為領(lǐng)導(dǎo)者,不能讓你的下屬對(duì)你的決策感到不解和詫異。”
 
這是網(wǎng)飛公司很“奇葩”的做法,在你看來不可思議,但是,由于未來組織最重要的挑戰(zhàn)就是充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力,網(wǎng)飛看似異類的理念很可能就是未來組織的主流,網(wǎng)飛就是未來組織的樣本。
 
研究發(fā)現(xiàn),網(wǎng)飛文化的核心是“人才重于流程,創(chuàng)新高于效率,自由多于管控”。這樣的文化是建立在一個(gè)非常重要的基礎(chǔ)上:創(chuàng)造力需要自由,但自由又不能被濫用。所以網(wǎng)飛只招“成年人”,即那些理解自由意味著更大責(zé)任的人。
 
要實(shí)現(xiàn)這種自由,你必須有一個(gè)基礎(chǔ),即讓公司先從以下兩個(gè)方面得到提升:
 
第一,提高人才密度。
在大多數(shù)公司,規(guī)則和控制流程針對(duì)的都是那些表現(xiàn)馬虎、做事不專業(yè)或不負(fù)責(zé)任的員工。但如果你規(guī)避或者剔除掉這樣一些人,你就完全不需要那些規(guī)則。如果你能組建一支幾乎完全由高績(jī)效員工組成的團(tuán)隊(duì),那么大多數(shù)規(guī)則都是可以去掉的。人才密度越高,你能提供的自由度就越大。
 
第二,提高坦誠(chéng)度。
“你把那些通常只有高管才知道的信息直接分享給底層員工,他們就可以自己做判斷,完成更多的工作。由于不需要浪費(fèi)時(shí)間去尋求信息和獲得批準(zhǔn),他們的工作效率會(huì)更高。沒有上級(jí)的指示,他們自己就可以做出更好的選擇。”
 
“對(duì)于員工來說,透明度代表相信員工能夠認(rèn)真負(fù)責(zé)地對(duì)待工作。公司對(duì)他們的信任又會(huì)增強(qiáng)他們的歸屬感、使命感和責(zé)任感。”
 
有才華的人身上有很多東西值得學(xué)習(xí)。但在一般情況下,講究客套的人際交往會(huì)妨礙員工做出必要的反饋,從而影響績(jī)效水平的提升。如果優(yōu)秀的員工都養(yǎng)成坦誠(chéng)反饋的習(xí)慣,那么他們就能更好地完成工作,同時(shí)對(duì)彼此負(fù)責(zé),這就進(jìn)一步減少了對(duì)傳統(tǒng)管控的依賴。
 
第三,減少管控。
“自由與責(zé)任的關(guān)系并不是像我先前所想的那樣背道而馳,相反,自由是通往責(zé)任的一條途徑。當(dāng)老板放棄‘決策審批者’這一身份時(shí),公司業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì)更加迅速,員工創(chuàng)新能力也會(huì)增強(qiáng)。”
 
未來就是創(chuàng)造力的時(shí)代。而創(chuàng)造力是很難在各種繁文縟節(jié)、嚴(yán)格管控的環(huán)境下發(fā)展起來的。如果你給員工更多的自由,而不是制定規(guī)則來阻止他們發(fā)揮自己的判斷,他們會(huì)做出更好的決定,也更有責(zé)任感。這樣,員工工作起來會(huì)更愉快,更有動(dòng)力,公司經(jīng)營(yíng)也會(huì)更加靈活。
 
網(wǎng)飛沒有休假制度與追蹤考核,也沒有對(duì)著裝有要求......不是什么事情都需要制度與規(guī)則。
 
因此,將員工手冊(cè)由厚變薄,差旅、經(jīng)費(fèi)支出、休假等相關(guān)規(guī)定統(tǒng)統(tǒng)可以不要。然后,隨著人才密度越來越大,反饋越來越頻繁和坦誠(chéng),你就可以取消整個(gè)組織的審批流程,教會(huì)你的經(jīng)理們“進(jìn)行情景管理,而非控制管理”,同時(shí)讓員工把握這樣一個(gè)原則:工作不是要費(fèi)心地取悅老板。
 
總之,網(wǎng)飛文化落地有三個(gè)抓手:提高人才密度,引入坦誠(chéng)文化,取消各種管控。“一旦你提高了人才密度,你就可以放心地提出坦誠(chéng)的問題;然后,你才可以逐步取消管控員工的種種規(guī)則。”

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