導(dǎo)語：在商業(yè)的舞臺上，老板如何與團(tuán)隊攜手共進(jìn)，實現(xiàn)公司的長遠(yuǎn)目標(biāo)？答案或許就藏在這二字之中。

之前寫過《管理的本質(zhì)，就這8個字》《領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，就二個字》，今天再來說說老板的本質(zhì)是什么？也許你會不假思索地說，兩個字：剝削！
的確，原來我們都在講，資本主義來到人間，從頭到腳每個毛孔都滴著血和骯臟的東西，資本家一直壓榨工人的剩余價值，所以，老板自然成了剝削的代名詞。
時至今日，依然有很多人，不管是做老板的，還是打工的人都或多或少地認(rèn)為，老板要從員工身上“獲取”價值。
這種觀點，還對嗎？
當(dāng)老板的，這么想，格局小，成不了什么大事。
打工的人，這么看，見識窄，抓不到什么機(jī)會。

比如，在這個快節(jié)奏、高壓力的商業(yè)時代，老板們經(jīng)常感嘆：
為什么員工們不愿像自己一樣，全情投入、敢于擔(dān)當(dāng)？
其實，這個問題的答案并不復(fù)雜，關(guān)鍵就在于“分享”二字。
老板需要與公司的員工，分享一些至關(guān)重要的東西，才能激發(fā)他們的責(zé)任心，使他們愿意分擔(dān)更多的責(zé)任。
所以，分享才是老板的真正本質(zhì)。這樣的老板有格局，能成事，將來能做企業(yè)家。
正如，老板的“板”字，一個木字加一個反字，也就是反過來想：不是你從員工那里“榨取”什么，而是你能給員工什么。
“財散人聚，財聚人散”，這句話講得再明白不過了。
那么，老板到底需要給員工分享什么，才能致使他們愿意承擔(dān)責(zé)任呢？

01分享財富，錢袋子里的秘密
首先，也是最直接的一點，就是分享財富。
錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。
這一點在高管層尤為明顯。他們通常擁有較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，對自我價值實現(xiàn)有著更高的追求。
如果老板能夠給予他們合理的薪酬和獎金，甚至是股權(quán)激勵，那么他們自然會更有動力去分擔(dān)公司的責(zé)任。
華為就是一個很好的例子。
任正非堅持把利潤分享給數(shù)萬名員工，這種“財散人聚”的理念使得華為能夠吸引和留住大量的優(yōu)秀人才，從而成為中國企業(yè)的一面旗幟。
通過分享財富，任正非成功地激發(fā)了高管們的責(zé)任心和能動性，使得他們愿意為公司的發(fā)展付出更多的努力。
《華為基本法》中就寫到：“我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓蟆?rdquo;
因此我們可以通過制定合理的薪酬體系、獎金制度和股權(quán)激勵計劃，老板可以讓高管們成為公司的直接利益相關(guān)者。
這樣一來，高管們就會更加關(guān)注公司的長期發(fā)展和盈利能力，而不是僅僅關(guān)注自己的短期利益。

02分享權(quán)力，讓員工成為“發(fā)動機(jī)”
除了財富之外，老板還需要與員工分享權(quán)力。
這里所說的權(quán)力，并不是指具體的決策權(quán)或管理權(quán)，而是一種自主權(quán)和參與感。員工們渴望能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)擁有足夠的自由度，能夠按照自己的想法和方式去工作，而不是事事都要向老板請示匯報。
當(dāng)員工們感受到自己的意見和決策受到重視時，他們就會更加積極地參與到公司的管理中來，為公司的發(fā)展出謀劃策。
柳傳志在聯(lián)想提出的“發(fā)動機(jī)”理念就是一個很好的啟示。
他鼓勵員工都要做發(fā)動機(jī)，而不是齒輪。
這意味著每個員工都應(yīng)該有自己的目標(biāo)和動力，而不是被動地跟隨老板的步伐。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，老板可以通過制定明確的職責(zé)分工、授權(quán)管理制度和決策流程來確保高管們能夠在自己的領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮能力和創(chuàng)造力。
同時，老板也需要給予高管們足夠的信任和支持，讓他們敢于承擔(dān)責(zé)任、勇于創(chuàng)新。

03分享“當(dāng)老板的感覺”，讓員工成為公司的合伙人
最后一點，也是最重要的一點，就是分享“當(dāng)老板的感覺”。
這并不是說讓員工們也成為公司的所有者，
而是讓他們從心底感受到自己是公司的重要成員和合作伙伴，有著與老板相似的責(zé)任感和使命感。
為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，老板需要轉(zhuǎn)變觀念，將員工視為公司的重要資產(chǎn)和合作伙伴，而非僅僅是執(zhí)行命令的下屬。
老板需要尊重員工們的職業(yè)追求和價值觀，理解他們的感受和需求，為他們提供一個能夠充分發(fā)揮才華和創(chuàng)造力的舞臺。
京東的“輪值CEO制度”也是一個很好的例子。
在這個制度下，公司的高管們輪流擔(dān)任CEO職位，全面負(fù)責(zé)公司的日常運營和決策。
這種制度讓高管們有機(jī)會全面體驗作為公司最高領(lǐng)導(dǎo)者的角色和責(zé)任，深入了解公司的各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域和市場環(huán)境。
通過輪值CEO的經(jīng)歷，高管們不僅提升了自己的領(lǐng)導(dǎo)能力和戰(zhàn)略眼光，還更加深入地理解了公司的整體運營和市場需求，為公司的長期發(fā)展貢獻(xiàn)了更多的智慧和力量。

寫在最后：
“分享”是激發(fā)員工責(zé)任心和能動性的核心。老板不懂得分享，當(dāng)不了老板，這是最本質(zhì)的問題。
老板只有通過財富、權(quán)力和“當(dāng)老板的感覺”的分享，才能打造高效、和諧且創(chuàng)新的團(tuán)隊。
當(dāng)然，“分享”并非無約束的放任，老板仍需維持整體控制與戰(zhàn)略指導(dǎo)，確保員工與公司共同發(fā)展。