很多培訓經(jīng)理，尤其諸多業(yè)務出身的培訓經(jīng)理，共同的問題是如何快速成為一位專業(yè)的培訓經(jīng)理？首先應該學習什么？應該堅持學習什么？

       其實，這或許也是中國90%（可能有點夸張，也許其中89%的培訓經(jīng)理覺得他就是專業(yè)的）的培訓經(jīng)理都會為這幾個問題困擾著，那么問題來了，到底什么是“專業(yè)”，衡量專業(yè)的標準是什么？

       是不是熟讀各種人才發(fā)展、教學設計甚至是各類管理典著的人就是專業(yè)？是不是掌握引導技術、行動學習、教練技術、翻轉課堂新興學習技術的人就是專業(yè)？個人覺得專業(yè)應該體現(xiàn)在解決問題的“效率”上，而非各類專業(yè)技術的掌握上，當然我并不否認掌握技術和工具可以一定程度上提升解決問題的效率。

懂業(yè)務

       培訓經(jīng)理存在的價值應該是解決企業(yè)戰(zhàn)略落地和績效改進問題，那么培訓經(jīng)理應該懂業(yè)務，那么到底什么才是懂業(yè)務？你至少應該懂得你所在企業(yè)經(jīng)營價值鏈，并且了解價值鏈條上的關鍵節(jié)點、核心工作任務、關鍵挑戰(zhàn)和最佳實踐。格局再高一點，你能夠了解影響你企業(yè)所在行業(yè)的宏觀環(huán)境，知曉你企業(yè)的利潤貢獻。這些是你和業(yè)務部門溝通的基礎語言，也是你做績效問題判斷的基礎知識。假如你是新進一家企業(yè)，甚至是跨越一個新的行業(yè)，你更應該首先弄懂這些，你覺得呢？

       當然，如何才能做到懂業(yè)務？是不是很多企業(yè)培訓經(jīng)理說我經(jīng)常去參加業(yè)務部門的業(yè)務會議，經(jīng)常和業(yè)務部門的人聊天，甚至還有人說我會分析業(yè)務部門績效。不懷疑這些都會有助于你了解業(yè)務，但如果你僅僅局限于這些形式，顯然離快速“懂業(yè)務”還有距離，因為這些你只能了解業(yè)務點滴，做不到了解業(yè)務全貌，你需要站在一個行業(yè)研究的高度去研究你的企業(yè)業(yè)務。如果你要是希望站得高一點的話，你需要充分了解行業(yè)格局，今天最低成本就是信息獲取成本，我相信即使通過谷歌活著低一點逼格用百度，找到一些你行業(yè)的研究模型甚至是研究報告，應該還是唾手可得，找到一個你所在企業(yè)的行業(yè)標桿，這或許未來為你的對標研究提供標準；再不濟你可以研究你所在企業(yè)的業(yè)務流程，研究你企業(yè)業(yè)務發(fā)展史，當然也許你所在企業(yè)還處在創(chuàng)業(yè)期活著粗放管理階段，還沒有成形的流程、發(fā)展史，那你可以嘗試去發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)秀的員工和績效低下的員工，分別去聊經(jīng)驗和挑戰(zhàn)。

       總之，懂業(yè)務，學會研究業(yè)務的方法是做培訓經(jīng)理的基礎能力。

專業(yè)技能       

       懂業(yè)務之后，作為培訓經(jīng)理首先應該掌握的專業(yè)技能是什么？到底應該參加什么樣的專業(yè)學習？

       可能我的理解不夠全面，我覺得培訓經(jīng)理首先應該具備基礎的需求澄清和分析能力。在這里我再次推薦培訓經(jīng)理可以在學習培訓專業(yè)技能之前可以去學習“問題分析與解決”，通過問題分析與解決的課程學習，能夠培養(yǎng)培訓的問題解決導向，還能夠為你的學習項目設計提供結構話的邏輯框架。

       例如說業(yè)務部門向你提出《領導力》的培訓需求時，你不至于淪落為課程販子，到處賣力的為他找牛b的領導力老師，你會習慣性的形成思考？他們?yōu)槭裁葱枰额I導力》培訓？他們希望通過培訓解決什么問題？一旦你有這樣的思考，并為之付出行動，我相信你至少已經(jīng)不是課程販子。

       那么問題來了，掌握問題分析與解決能力就能是專業(yè)的培訓經(jīng)理了？

培訓經(jīng)理入門四類課程不該上

       培訓經(jīng)理的郵箱經(jīng)常收到最多的就是各類培訓公司發(fā)的“專業(yè)能力”提升培訓廣告了，慢慢的這類廣告也越來越專業(yè)，一般程度上欺騙性很強，在這我沒有得罪任何一家同行的意思，假如這類型郵件，對課程目標描述不清晰，含含糊糊的伸直沒有課程目標的，這類課程不該上；適合對象從培訓專員、培訓經(jīng)理、培訓總監(jiān)甚至描述道企業(yè)總裁的，這類課程不該上；鼓吹行動學習、教練技術、翻轉課堂等學習技術形式大于內(nèi)容的，這類課程不該上（我絕對沒有不尊重學習技術的意思，但學習技術不是所有）；強調(diào)各類認證，忽略實踐的，這類課程不該上。

培訓發(fā)展專業(yè)研究vs實踐應用

       一些學術研究的前輩們喜歡給“專業(yè)”定標準，但培訓發(fā)展類項目落地基本都需要業(yè)務專家的參與，那些“專業(yè)”的模型和理論工具，如何讓業(yè)務專家理解并有助于業(yè)務問題解決，這個“翻譯”在我眼里會顯得更加專業(yè)，例如說行動學習，業(yè)務專家對行動學習的起源和發(fā)展史是否會感興趣？他們是否希望記住瑞文斯？知道這些起源、發(fā)展史和瑞文斯對問題解決是否有幫助？

       例如說課程開發(fā)，帶著業(yè)務專家一起做交付性質項目的時候，業(yè)務專家更關注美國的、德國的、荷蘭的流派還是更關注我是否可以快速確定挑戰(zhàn)、完成工作任務分析和隱形經(jīng)驗顯性化？很多模型工具是我們做培訓發(fā)展研究應該掌握，項目實施時我們更應該充分思考如何讓業(yè)務專家降低理解的成本。

       我覺得今天國內(nèi)國外做研究的人不缺乏，我絕對不期待我哪天能夠達到崔連斌、胡麗博士那樣的研究高度，但我愿意利用的他們的研究成果，在應用實踐領域做到更專、精、深。

課程販子&績效改進顧問

        課程今天很多人愿意做課程販子因為覺得績效改進顧問離我們很遠，確實，能夠設計并實施績效改進項目能力的績效改進顧問確實離我們很遠，但培訓本身應該遵循績效改進的思路，我們可以通過績效改進的幾個步驟去澄清需求，培訓是企業(yè)績效提升的特殊干預措施，也是成本最高的干預措施。

       很多時候我們培訓經(jīng)理都很被動，一方面要做老板和業(yè)務部門交代的，另外一方面還要面對老板和業(yè)務部門時間協(xié)調(diào)挑戰(zhàn)。業(yè)務部門和老板的需求和期待不等于解決方案，我們將培訓放在企業(yè)績效改進的大格局下思考，個人有幾點建議：

1、績效改進可以區(qū)分哪些事通過培訓可以解決的，哪些事通過培訓解決不了的，這是培訓經(jīng)理在承接需求的首先應該清晰的；

2、影響績效的因素是“環(huán)境”和“個體”兩大類復合因素，當我們將績效提升期望都寄托在員工個體能力提升上，這存在認知錯位問題；

3、若干行為的集合時活動，每一個活動對應可能產(chǎn)生的產(chǎn)出，當我們將日常培訓評估停留在學員滿意度和知識、技能習得上時，是否思考了知識技能習得和學員行為改變的關聯(lián)是什么？行為改變促進績效提升還需要哪些因素保障？這些或許都應該是我們在做特殊干預措施方案——培訓方案設計時應該考慮的因素；

4、不同流派、不同模型、不同工具，其實都有想通之處，都會回歸到gap分析、計劃制定、計劃實施、評估反饋幾個通用步驟上來。