當(dāng)前，績效管理成為企業(yè)的一個重要課題，而且越來越多的企業(yè)也感到了績效管理管理的難度。如何改變錯誤的績效管理認(rèn)知以及怎樣提高企業(yè)績效管理水平已成為企業(yè)的重要課題。錯誤的績效管理有以下幾點(diǎn)：

 

（1）員工不清楚管理者對下屬的期望，反之亦然。職員和管理者都需要一個衡量業(yè)績的尺度，而這尺度必須提供清晰的前后一貫的標(biāo)準(zhǔn)，以解答“當(dāng)我看到它時就知道如何”的問題。

 

（2）管理者不知道員工怎樣支配時間。有些職員效率極高，管理者相信他們的工作能力，便不假思索地派給他們額外任務(wù)。你怎么評估你不再操心的工作呢？加之，專業(yè)人員經(jīng)常從事的技術(shù)很先進(jìn)，以至于一些管理者也無法懂得。你怎么能反饋你不懂的工作呢？遇到這種情況，似乎有條不成文的規(guī)律：找點(diǎn)東西來批評，因為這不就是業(yè)績評估的目的嗎？

（3）業(yè)績討論次數(shù)少，以至不能及時協(xié)調(diào)工作中的變化。一年應(yīng)該有4次工作討論：一次制訂未來12個月的工作目標(biāo)，討論過去12個月的工作報酬，3次討論目標(biāo)的實(shí)施情況并解決工作過程中的出現(xiàn)的一些問題。

（4）雖然員工很清楚報酬與業(yè)績的聯(lián)系，但管理制度卻模糊了這種關(guān)聯(lián)。很多公司堅持易于操作但壓抑動力的官僚主義制度；嘴上說得很好，是“按勞取酬”，但無論業(yè)績水平如何，給所有員工在同一時間漲同樣的工資。在制訂業(yè)績目標(biāo)時與員工一起制定一份個人競賽計劃，可以加強(qiáng)報酬與業(yè)績之間的聯(lián)系，通過這一方法企業(yè)肯定有更好的回報。

（5）業(yè)績評估摻進(jìn)許多不相干的顧慮，導(dǎo)致評級不能真實(shí)反映實(shí)際情況。一個管理者評估所有的職員為“勉強(qiáng)合格”或“不滿意”時他就擔(dān)心：“也許我會被認(rèn)為是不合格的管理者，最好給某些人評個高于實(shí)際的級別。”或者一個管理者實(shí)事求是地評價每個職員都優(yōu)秀時他會擔(dān)心那樣會沒有感到要提高的必要，因此即使每個人實(shí)際上都優(yōu)秀，也會有人被評為低些的檔次；同樣地，有時涉及評策一個新手為優(yōu)秀會感覺不妥，便評為滿意一檔。

管理者想要切實(shí)履行好管理職責(zé)，充分發(fā)揮辦員工的工作積極性和管理水平，必須運(yùn)用好績效管理手段。

 

（1）建立科學(xué)系統(tǒng)的績效管理體系
      績效管理是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行評價，并用評價結(jié)果來整合與激活人力資源管理的各項職能活動，通過不斷改善員工個人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升?？冃Ч芾砉ぷ鞯暮诵脑谟诮⒖茖W(xué)系統(tǒng)的目標(biāo)體系、指標(biāo)體系、管控體系和申訴體系。

（2）指標(biāo)體系
　就是堅持指標(biāo)和行為規(guī)范相結(jié)合；辦公室工作有量化指標(biāo)，但是更多的是無法量化的管理行為，在績效考核中必須正確地進(jìn)行定位分析，模擬量化；堅持年度考核與月度評價相結(jié)合，實(shí)行月度回顧分析、半年度目標(biāo)修正和年度考核。

（3）申訴體系
      就是根據(jù)公平、公開、透明、協(xié)商的原則，對考核結(jié)果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護(hù)績效合同雙方的合法權(quán)益。

（4）保證績效管理的客觀性、公正性和有效性
      在規(guī)范管理行為方面，應(yīng)建立制訂一系列工作規(guī)定等，形成一套規(guī)范的公司管理秩序。辦公室是綜合協(xié)調(diào)部門，在按制度辦事、按程序辦事方面，必須率先垂范。要把自身的工作方式自覺地納入公司的管理制度和管理程序中，帶動公司系統(tǒng)和本部按照規(guī)定的程序辦事?？陀^、公平和公開是績效管理實(shí)施的基礎(chǔ)。員工關(guān)心績效，實(shí)際上是關(guān)心自己付出的勞動和努力而取得的回報。一旦期望和結(jié)果不一致，一方面會挫傷個人工作積極性，另一方面也影響部門的員工滿意度。要保證客觀公平公開，必須實(shí)現(xiàn)過程客觀公平和結(jié)果客觀公平。

（5）樹立團(tuán)隊意識，營造設(shè)學(xué)習(xí)型組織的氛圍
      辦公室體現(xiàn)著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的形象，承擔(dān)著繁重的工作任務(wù)，沒有過硬的本領(lǐng)是很難履行好職責(zé)的。只有不斷地學(xué)習(xí)，才能更好地服務(wù)企業(yè)。在績效管理中建立了員工能力模型，并將本部門員工個人能力達(dá)標(biāo)率和部門員工滿意度指數(shù)作為考核指標(biāo)，才能把員工的個人發(fā)展和部門的發(fā)展有機(jī)結(jié)合。企業(yè)要運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和管理方法，通過流程優(yōu)化和績效管理，進(jìn)一步提高工作質(zhì)量和效率，提高員工積極性，改進(jìn)與形勢發(fā)展不相適應(yīng)的管理機(jī)制，盡量縮短辦事流程、環(huán)節(jié)和時間，提高管理效率。通過績效管理，使每個員工素質(zhì)提高一小步，整個團(tuán)隊的素質(zhì)就會提高一大步。
 

      企業(yè)的績效管理是一個積極的過程，要不斷地加強(qiáng)自己的長處并克服缺點(diǎn)。在目標(biāo)設(shè)計過程中，應(yīng)責(zé)任分清，并把目標(biāo)的設(shè)計做到具體量化，切合實(shí)際?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，如何運(yùn)用績效管理方法帶動企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)的根本目的。