【培訓(xùn)對象】
企業(yè)各部門中高層管理人員；人力資源部管理人員。

【培訓(xùn)收益】
1. 讓每位部門經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源經(jīng)理！
2. 讓每位部門經(jīng)理明確：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與完成部門經(jīng)營業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來講同等重要！
3. 讓每位部門經(jīng)理掌握：選人、用人、育人、留人、員工關(guān)系的實戰(zhàn)技巧
4. 讓每位部門經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理共同開展人力資源的管理與開發(fā)

 

課程背景

在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運作一樣重要。特別是新勞動合同法的實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理往往因為對人力資源管理認(rèn)識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀直線經(jīng)理人必備的素質(zhì)。據(jù)統(tǒng)計，如果各部門經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30％！本課程詳細(xì)解讀作為非人力資源經(jīng)理的人力資源管理系統(tǒng)知識與實操技巧，幫助企業(yè)各級管理人員迅速構(gòu)建高績效的團隊。

 

課程大綱

 

第一單元 人力資源管理的核心概念與非人力資源主管的角色認(rèn)知
一、 問題導(dǎo)入：這些工作都是人力資源部的事么？

二、 人力資源工作，理念先行
1、 員工不僅是“資源”，更是“資本”！
2、 敬人者，人恒敬之。
3、 80/20法則與彼德原理的啟發(fā)。
三、 人力資源、人力資本之區(qū)別

四、 小組討論：部門經(jīng)理為什么必須做好人力資源管理工作？
1、 人力資源管理對“企業(yè)”的意義?
2、 人力資源管理對“部門”的意義?
3、 人力資源管理對“員工”的意義?
五、 學(xué)員看圖說話：在日常員工管理工作中，HR與直線經(jīng)理投入的時間精力比例應(yīng)該分別是多少？
六、 用企業(yè)實例討論如何理解人力資源管理的核心模塊

七、 直線部門主管如何與人力資源部配合
1、 要熟悉了解公司主要人事管理制度與人事作業(yè)流程
2、 尊重人力資源部門的專業(yè)性
3、 共同參與公司人力資源部的統(tǒng)一工作安排
4、 主動承擔(dān)部門內(nèi)部的人力資源管理工作
八、 強調(diào)課程核心理念----確定“所有直線經(jīng)理首先是本部門的內(nèi)部人力資源經(jīng)理，然后才是本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理”的觀念

 

第二單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何選拔人才
一、 給應(yīng)聘者一個好印象：面試官的面試禮儀（211工程打造雇主品牌）

二、 如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)
第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明
第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計七大類型面試問題
第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評分表格
第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)
第六步，現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，并及時做好面試評價記錄
第七步，招聘后評估工作---“321”法則

三、 結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實施技巧
1、背景性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
2、意愿性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
3、情境性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
4、壓力性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
5、智能性問題，附經(jīng)典面試提問分析；
6、專業(yè)性問題，附經(jīng)典面試提問分析；

7、行為性題目，附經(jīng)典面試提問分析；
（1) STAR行為面試技巧
（2) 行為面試---STAR樣本
（3) STAR實戰(zhàn)分析：考察“培養(yǎng)人才”方面
（4) 行為面試的要點總結(jié)
四、 學(xué)員情景演練及點評：如何面試人才
五、 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在人才選拔工作的連接與整合

 

第三單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何培訓(xùn)發(fā)展員工
一、 沒有落后的員工，只有落后的干部；
二、 主管人才培育六個思想障礙
三、 課堂討論：部門主管什么情況下需要對下屬進(jìn)行培訓(xùn)？
四、 員工為什么業(yè)績不好：知識、技能與態(tài)度
五、 主管要培訓(xùn)重點下屬的四大技能

六、 非人力資源主管培養(yǎng)下屬“七大方式”
1、 給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H
2、 OJT—on the job training工作中的隨時指導(dǎo)；
3、 充分利用業(yè)務(wù)會議，“群策群力”；
4、 共同參與下屬的工作，協(xié)助解決下屬困難；
5、 身教>言傳，你就是品牌；
6、 有效授權(quán)，培養(yǎng)部門優(yōu)秀人才；
7、 成長為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師。
七、 案例討論：經(jīng)理的OJT教練技巧口訣

八、 教練技術(shù)專題：提升部屬的執(zhí)行藝術(shù)
1、 執(zhí)行之前，最重要的“決心”！
2、 執(zhí)行之中，最重要的“速度”！
3、 執(zhí)行之后，最重要的“結(jié)果”！
九、 實戰(zhàn)技巧：提升部屬執(zhí)行力六步法
十、 如何迎接新人：新員工培訓(xùn)發(fā)展的關(guān)鍵事件

十一、 讓部屬塑造從優(yōu)秀到卓越的職業(yè)習(xí)慣
1、 工具之一：10分鐘法則;
2、 工具之二：六點工作制；
3、 工具之三：發(fā)揚香蕉文化;
4、 工具之四：辦公室5S管理;
十二、 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在員工培訓(xùn)工作的連接與整合

 

第四單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何對下屬績效考核
一、 案例討論：為什么這兩個團隊績效目標(biāo)的結(jié)果有明顯差別？
二、 考核是為了什么：企業(yè)推行“績效管理” 三大原因

三、 常用的考核方法要點講解
1、 日常行為考核
2、 360度評估法
3、 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI
4、 目標(biāo)管理MBO
5、 平衡計分卡BSC

四、 對下屬員工實施考核“六步法”
1、 績效目標(biāo)設(shè)立
2、 記錄日常表現(xiàn)
3、 業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)
4、 考核公正評分
5、 績效反饋面談
6、 實施改進(jìn)計劃
五、 學(xué)員討論：本企業(yè)/部門目前推行考核的難點與困惑？

六、 企業(yè)考核的十大問題與解決對策
1、 績效目標(biāo)不明確
2、 平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣
3、 缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；
4、 不同部門考核標(biāo)準(zhǔn)不同，量化概率不同，產(chǎn)生內(nèi)部不公平；
5、 忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一
6、 打分時的灰色文化：老板被迫作惡人，中層干部都做好人
7、 績效指標(biāo)設(shè)計的過分追求全面復(fù)雜
8、 考核結(jié)果與績效工資掛鉤過松或過嚴(yán)
9、 缺乏面對面的績效面談，沒有建立通過考核實現(xiàn)管理改進(jìn)的意識；
10、 公司各部門的中高層干部認(rèn)為考核是人力資源部的事，消極應(yīng)付
小組討論：
各部門主管如何與人力資源部共同開展推動具體的績效考核工作？

 

第五單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管如何留人與激勵
一、 討論：事業(yè)留人、感情留人、待遇留人真的有效么？
二、 成功激勵黃金：人之欲，施于人
三、 頭腦風(fēng)暴：有哪些激勵團隊工作熱情的手法？

四、 員工激勵的十大模式分析：
1、 誘因激勵--金錢、福利；旅行、娛樂、晉升：
2、 考核激勵--如何實現(xiàn)考核的公平公正與合理性；
3、 情感激勵--關(guān)心員工，敬人者，人恒敬之；
4、 榜樣激勵--領(lǐng)導(dǎo)表率作用，以身作則；
5、 贊美激勵--表揚員工的實戰(zhàn)技巧；
6、 環(huán)境激勵---寬松的工作環(huán)境，有興趣的工作內(nèi)容，彈性工作時間；
7、 目標(biāo)激勵--如何使用目標(biāo)管理實現(xiàn)員工自主行動；
8、 培訓(xùn)激勵--員工發(fā)展，把員工作為“人力資本”，而不是“人力資源”；
9、 授權(quán)激勵--讓員工參與重要工作與決策；
10、 負(fù)向激勵--員工自我激勵能力，逆境提升；
五、 小結(jié)：非人力資源主管與人力資源部在員工激勵工作的連接與整合

 

第六單元 非人力資源管理的專業(yè)培育---部門主管的員工關(guān)系管理
一、 構(gòu)成高績效團隊的三大核心要素
1、 共同的目標(biāo)
2、 明確角色分工
3、 融洽溝通關(guān)系
二、 團隊建設(shè)的四大誤區(qū)
三、 學(xué)員測試：員工關(guān)系管理之情景領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)
四、 如何讓團隊成員人盡其才
五、 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
六、 如何管理部門的超級明星員工
七、 當(dāng)團隊面對“刺頭”員工
八、 如何清理部門的“C類”員工
九、 沒有完美的個人，可以有完美的團隊

課程總結(jié)與知識回顧
 

 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項目。

 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

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  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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