【培訓(xùn)對象】
企業(yè)各級管理人員

【培訓(xùn)收益】
● 掌握運(yùn)用優(yōu)秀人才的五項(xiàng)核心素質(zhì)招聘選擇優(yōu)秀員工的實(shí)操方法； ● 掌握培養(yǎng)新人，促進(jìn)老員工不斷提升和挑戰(zhàn)更高目標(biāo)的有效方法； ● 掌握對下屬進(jìn)行有效的績效反饋和輔導(dǎo)的科學(xué)方法； ● 掌握有針對性激勵員工的方法，明確激勵員工的關(guān)鍵和精髓； ● 掌握留住優(yōu)秀人才的實(shí)操方法； ● 掌握處理績效不合格員工的實(shí)操方法 ● 掌握應(yīng)對各種問題員工的實(shí)操方法 ● 掌握人力資源管理過程中業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門的分工協(xié)作關(guān)系 ● 掌握避免人力資源管理各個環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險的實(shí)操辦法

課程導(dǎo)入：管理者面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)
1. 70后、80后、90后、00后員工第一份工作的平均工作時間
2. 新生代員工不同于老一代員工的5個特點(diǎn)
3. 管理者水平的真實(shí)現(xiàn)狀
4. 管理者要理解人類最普遍的四大精神需求
5. 管理者的五項(xiàng)職責(zé)——德魯克的觀點(diǎn)
6. 非人力資源經(jīng)理進(jìn)行人力資源管理的6個方面（選、育、用、留、出、難）
7. 在企業(yè)的人力資源管理過程中業(yè)務(wù)部門管理者與人力資源部門的分工協(xié)作關(guān)系
 業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人是部門人力資源管理第一責(zé)任人
 HR部門在人力資源管理中角色主要是規(guī)則和流程制定、賦能、輔助和支持

第一講：人員招聘選拔
一、選人是人員管理的關(guān)鍵
1. 寧高寧等企業(yè)家關(guān)于選人的論述
2. 為什么說選人才是人才管理的關(guān)鍵
練習(xí)及分享：請用三個關(guān)鍵詞描述你身邊最優(yōu)秀的人
二、優(yōu)秀人才的勝任素質(zhì)模型-優(yōu)秀人才的五項(xiàng)素質(zhì)
1. 成就動機(jī)
案例+練習(xí)：某公司銷售新人的故事
2. 主動性
案例+練習(xí)：某化工企業(yè)銷售冠軍的故事
3. 概念思維
案例+練習(xí)：老子“治大國如烹小鮮”
4. 影響力
案例+練習(xí)： 某名校畢業(yè)生改變同學(xué)的故事
5. 堅(jiān)韌性
案例+練習(xí)：電影《三大隊(duì)》隊(duì)長的故事
小組討論：如何記住五要素模型？
6. 五項(xiàng)素質(zhì)的金字塔模型
7.考察五項(xiàng)素質(zhì)的面試試題
 針對成就動機(jī)的面試試題
 針對主動性的面試試題
 針對概念思維的面試試題
 針對影響力的面試試題
 針對堅(jiān)韌性的面試試題
三、通過行為面試來識別員工的素質(zhì)水平
案例閱讀+小組討論：行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別是什么？
導(dǎo)入：行為面試的定義
1、行為面試的三大假設(shè)前提
前提一：過去的行為是未來業(yè)績的最好預(yù)測指標(biāo)
前提二：業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者的行為特征不一樣
前提三：一個人具備某項(xiàng)素質(zhì)，比較容易回憶起相關(guān)行為
2、行為式問題的識別
2.1.面試過程中的三大問題類型
1）行為式問題
2）引導(dǎo)式問題
3）假設(shè)性問題
2.2. 行為式問題與其他問題的區(qū)別
練習(xí)：識別什么是真正的行為式問題
3、行為式回答的識別-STAR模型
 Situation：情景
 Task：任務(wù)
 Action：行動
 Result：結(jié)果
解析：假的STAR
4、行為面試的操作流程
 面試前準(zhǔn)備
 面試開場
 核心主體
 ——提問（工具：STAR法則）
 結(jié)束面試
 給候選人評分并作出決策
 面試后溝通（兩大場景）
——錄用決策溝通+不錄用決策溝通
行為面試現(xiàn)場示范及研討
1. 一對一的面試現(xiàn)場模擬
2. 問題及研討
五、招聘環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系
六、招聘過程中的應(yīng)注意避免的法律風(fēng)險

第二講：下屬培養(yǎng)與輔導(dǎo)
一、培養(yǎng)下屬的價值
案例分析：曾國藩與詹天佑的故事
1. 對公司的價值
2. 對管理者的價值
3. 對員工個人的價值
4. 最好的上下級關(guān)系是師生關(guān)系
小組討論及分享：培養(yǎng)員工的方式有哪些？
二、系統(tǒng)培養(yǎng)下屬的方法
1. 在工作中學(xué)習(xí)
2. 輔導(dǎo)與交流
3. 正式培訓(xùn)
工具：7-2-1模型
4. 最高效的培養(yǎng)人才方式
視頻及討論：新四軍班長訓(xùn)練新兵的方法
三、教人學(xué)會一項(xiàng)新技能的四步法-PTDC模型
1. 做好準(zhǔn)備P
2. 老師示范T
3. 學(xué)員試做D
4. 檢查鼓勵C
小組PK游戲：小組成員學(xué)會用一張A4紙制作水杯
視頻觀看及討論：喬致庸和馬詢對話
四、培養(yǎng)輔導(dǎo)老員工的方法-有力提問
1. 開放式問題
案例及練習(xí)：把封閉式問題轉(zhuǎn)變成開放式問題
2. 如何型提問
案例及練習(xí)：把為什么的問題變成如何型問題
3. 未來導(dǎo)向型問題
案例及練習(xí)：把回顧型問題變成未來導(dǎo)向式問題
有力提問的小組綜合型練習(xí)：如何讓下屬挑戰(zhàn)更高業(yè)績目標(biāo)？
五、人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系
六、人才培養(yǎng)培訓(xùn)過程中的應(yīng)注意避免的法律風(fēng)險

第三講：績效目標(biāo)實(shí)施與溝通——用人（上）
一、績效目標(biāo)的執(zhí)行與實(shí)施
小組討論：如何確保員工有完成績效目標(biāo)，執(zhí)行績效計(jì)劃的意愿？
1. 確保執(zhí)行意愿
1）管理者帶頭示范
2）招聘具備成就動機(jī)的員工
3）配套獎懲措施
4）塑造執(zhí)行文化
5）讓工作有意義感
小組討論分享：下屬工作的意義和價值
2. 檢查跟進(jìn)績效過程
1）正式檢查跟進(jìn)
2）非正式的檢查跟進(jìn)
二、目標(biāo)完成情況的及時反饋
導(dǎo)入：有效反饋的定義
1. 積極性反饋（BIA）
B：行為描述
I：行為的影響
A：贊美和欣賞
積極性反饋的關(guān)鍵：區(qū)分評判與觀察
角色扮演和情景模擬：兩種不同的正面反饋方式
練習(xí)：積極性反饋
2. 發(fā)展性反饋（BID）
B：行為描述
I：行為影響
D：希望對方的改變
角色扮演和情景模擬：兩種不同的負(fù)面反饋方式
練習(xí)：發(fā)展性反饋
綜合練習(xí)：有效反饋
四、績效管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系
五、績效管理過程中的應(yīng)注意避免的法律風(fēng)險

第四講：激勵員工完成目標(biāo)——用人（下）
互動：員工有沒有激勵的巨大差別
一、有無激勵對員工業(yè)績的巨大差距
1. 美國管理學(xué)家弗朗西斯（C.Francis)關(guān)于有沒有激勵的論述
2. 美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯關(guān)于有無激勵效果的研究結(jié)果
工具及測評：經(jīng)理人激勵能力測評
二、激勵方法
小組分享：自己一次印象最深的被認(rèn)可活動
視頻觀看及討論：司令員對下屬的激勵
1. 激勵方法總結(jié)——10大類激勵方法
2. 激勵方法有效的5個要點(diǎn)
三、激勵理論
1. 馬斯洛需求層次論及實(shí)踐指導(dǎo)意義
 馬斯洛需求層次理論的舊版
 新版的馬斯洛需求層次理論
 馬斯洛需求層次論的缺陷和不足
2. 期望理論及實(shí)踐指導(dǎo)意義
3. 公平理論及實(shí)踐指導(dǎo)意義
四、激勵的頻率
1. 工作中正負(fù)激勵的合適比例
2. 家庭中正負(fù)激勵的合適比例
五、感謝員工的巨大價值
體驗(yàn)活動：感謝身邊的3個同學(xué)
討論及分享：感謝的意義
六、激勵管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系

第五講：員工保留
一、員工離職的相關(guān)數(shù)據(jù)
1. 員工離職越來越頻繁的現(xiàn)象
2. 美國人力資源協(xié)會的離職調(diào)查數(shù)據(jù)
二、員工離職是一個過程
1. 離職過程的11個環(huán)節(jié)
2. 離職的關(guān)鍵轉(zhuǎn)折點(diǎn)
互動分享：員工離職的先兆
三、員工離職的先兆及應(yīng)對措施
1. 離職的八大先兆
2. 應(yīng)對措施
小組討論及分享：員工離職的常見原因
四、員工離職的八大原因及解決方案
1. 發(fā)展機(jī)會少及應(yīng)對措施
2. 薪酬偏低及應(yīng)對措施
3. 工作環(huán)境不適應(yīng)及應(yīng)對措施
4. 人崗不匹配及應(yīng)對措施
5. 工作指導(dǎo)反饋不足及應(yīng)對措施
6. 工作生活不平衡及應(yīng)對措施
7. 對公司失去信心及應(yīng)對措施
8. 管理者本身的問題及應(yīng)對措施
案例分析：工程師小張的離職
五、員工關(guān)系管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系

第六講：如何處理績效不合格員工（出）
問題討論：對待績效不佳的員工是不是應(yīng)該馬上予以辭退？
故事分享：扁鵲見魏王的故事
一、處理績效不佳員工的四大原則
二、績效嚴(yán)重不佳的處理方法-反思假
1. 闡述負(fù)面行為或者業(yè)績不佳的嚴(yán)重后果
2. 給予對方短暫假期，明確要求對方給出業(yè)績改善的書面承諾
案例及分析：某公司的處理員工負(fù)面行為的反思假
三、辭退員工的相關(guān)法規(guī)
1、 勞動者單方解除-用人單位無過錯
2、 勞動者單方解除-用人單位有過錯
3、 用人單位單方解除-勞動者有過錯
4、 用人單位單方解除-勞動者無過錯
5、 限制勞動合同解除的情況
6、 勞動合同終止的法律規(guī)定
7、 裁員的法律規(guī)定
互動分享：即使公司愿意合法補(bǔ)償，但是員工不愿意簽署離職協(xié)議如何處理？
視頻觀看及討論：辭退員工的科學(xué)方法
四、成功辭退面談的方法
1. 成功辭退面談的6個要點(diǎn)
2. 辭退面談流程
五、員工辭退過程中業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人和HR的分工協(xié)作

第七講：如何處理各類難搞的問題員工（難）
一、如何處理有能力但是不聽話的員工
小組討論：如何應(yīng)對不聽話的員工
1. 不聽話的原因分析（包括高度不夠、視野局限、對上級不服等）
2. 不聽話員工的處理藝術(shù)和方法
二、如何處理懶散的員工
小組討論：如何應(yīng)對懶惰員工？
1. 應(yīng)對員工懶惰的原則及出發(fā)點(diǎn)：胡蘿卜為主，配合大棒敲擊
2. 應(yīng)對員工懶惰的有效措施：改變環(huán)境、給與清晰的要求和指導(dǎo)、改變工作方法等
三、如何處理喜歡抱怨的員工
1. 處理抱怨六步法
案例分析及研討：對喜歡抱怨的張琦的溝通
四、如何處理喜歡傳播謠言和小道消息的員工
1. 謠言的來源
2. 正確的謠言處理方法
3. 預(yù)防謠言的方法
五、如何處理喜歡挑刺的員工
1. 應(yīng)對挑毛病員工的正確方法：問題清單法、要求對方直接建議法
2. 改變喜歡挑刺員工的技巧：讓對方直接負(fù)責(zé)問題的解決
六、員工日常管理環(huán)節(jié)人力部門和業(yè)務(wù)部門的分工協(xié)作關(guān)系
七、員工日常管理過程中的應(yīng)注意避免的法律風(fēng)險

結(jié)尾：
1. 課程回顧與總結(jié)
2. 學(xué)員收益分享
3. 獲勝小組頒獎
 

 23年企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
5年華為系咨詢公司工作經(jīng)驗(yàn)
領(lǐng)越領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師
行動教練認(rèn)證講師
資深職業(yè)生涯咨詢師
阿里巴巴特訓(xùn)營優(yōu)秀講師
廣東省人力資源研究會學(xué)術(shù)委員/常務(wù)理事
曾任：廣汽資本有限公司（國企） | 人力資源總監(jiān)
曾任：保利商業(yè)地產(chǎn)有限公司（央企） | 人力資源總監(jiān)
曾任：深圳世捷管理咨詢公司（第一家華為系咨詢公司） | 副總經(jīng)理
曾任：華潤萬家有限公司（央企） | 人力資源經(jīng)理
◎ 高校特聘客座教授：被華南師范大學(xué)、南昌大學(xué)、江西財經(jīng)大學(xué)特聘為客座教授與碩士生導(dǎo)師。
◎ 招聘選拔著作作者：《如何鑒別管理真才》作者，該書系國內(nèi)第一本系統(tǒng)闡述管理者招聘與選拔的專著，一經(jīng)出版就迎來暢銷的局面。
◎ 知名雜志發(fā)文作者：在國家發(fā)展改革委員會主管的國家級中文核心期刊《中國人力資源開發(fā)》上發(fā)表了《如何搭建科學(xué)的培訓(xùn)體系》，在《IT經(jīng)理世界》《經(jīng)理人》《人力資源》等雜志上發(fā)表近20篇文章。
擅長領(lǐng)域：領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理、高效溝通、管理者綜合技能提升、人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、高考志愿規(guī)劃……

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
陳老師具備長達(dá)15年在大型國央企及民營上市公司擔(dān)人力資源最高負(fù)責(zé)人以及業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的工作經(jīng)歷，具備復(fù)合管理背景，同時還擁有20年商業(yè)授課經(jīng)驗(yàn)，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人力資源管理等方面擁有極為豐富的經(jīng)驗(yàn)，且進(jìn)行了深入的探究。
——任職廣汽資本期間——
01-【完備體系搭建】成功建立起一整套完備的市場化激勵和約束機(jī)制并成功實(shí)施落地，涵蓋薪酬制度、績效管理制度、募資獎制度、超額收益分成制度以及跟投制度等。而且，這一整套制度已成為廣州市眾多國有投資公司競相學(xué)習(xí)的對象。
02-【改善人才引擎】完成任職資格體系項(xiàng)目，建立了公司的職級管理制度，三年公司晉升總監(jiān)8人，高級經(jīng)理12人，經(jīng)理20人，解決了隊(duì)伍多年無人晉升，士氣低下的問題。
03-【完善人才管理】通過組織召開戰(zhàn)略會議，持續(xù)完善戰(zhàn)略、組織、激勵機(jī)制以及人才隊(duì)伍，成功幫助公司的基金管理規(guī)模由19年的20億迅猛增長至2022年的近100億，廣汽資本也漸漸成為了業(yè)內(nèi)廣為人知的私募股權(quán)投資機(jī)構(gòu)。
——任職保利商業(yè)期間——
01-【促進(jìn)人效提升】陳老師主導(dǎo)完成保利商業(yè)地產(chǎn)的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化項(xiàng)目、績效和薪酬改革項(xiàng)目、人員精簡項(xiàng)目，促進(jìn)保利商業(yè)地產(chǎn)的人均年?duì)I業(yè)收入從20萬提升至22萬以上，人效提升10%以上。
02-【優(yōu)化培養(yǎng)項(xiàng)目】針對管培生培養(yǎng)機(jī)制予以改進(jìn)，陳老師親自擔(dān)任《公司文化》、《管理溝通》，《職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃》等主要課程的講師，促使管培生一年的流失率從60%顯著降低至30%。
——任職深圳世捷咨詢期間——
01-【方太廚具-人才發(fā)展體系搭建】負(fù)責(zé)搭建方太廚具研發(fā)人員的薪酬和績效管理體系、任職資格體系、組織結(jié)構(gòu)和流程優(yōu)化項(xiàng)目，并負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)施輔導(dǎo)，通過項(xiàng)目的成功實(shí)施，使得方太公司新產(chǎn)品開發(fā)的周期縮短50%以上，研發(fā)效率提升50%以上。
02-【邁瑞醫(yī)療-人才管理體系優(yōu)化】負(fù)責(zé)邁瑞醫(yī)療集團(tuán)（國內(nèi)醫(yī)療器械行業(yè)第一名）的薪酬和績效管理咨詢項(xiàng)目，企業(yè)文化項(xiàng)目，項(xiàng)目的實(shí)施促進(jìn)邁瑞公司員工士氣和業(yè)績的快速提升，公司營收和利潤每年增長30%以上。兩年之后，邁瑞公司成功在美國納斯達(dá)克上市。
03-【廣州聯(lián)通-人才培養(yǎng)體系設(shè)計(jì)】負(fù)責(zé)廣州聯(lián)通的薪酬和績效管理體系搭建、人才培養(yǎng)體系的設(shè)計(jì)，項(xiàng)目實(shí)施有力促進(jìn)了公司業(yè)績提升，使得廣州聯(lián)通在聯(lián)通公司全國的業(yè)績排名由中等水平提升到全國城市公司前五名。
主講課程：
《管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《慧眼識珠-金牌面試官面試實(shí)戰(zhàn)技巧》
《績效先鋒-經(jīng)理人績效管理實(shí)戰(zhàn)技巧》
《協(xié)力同心-卓越高效團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)》
《溝通無界-管理者高效溝通技巧》
《掌舵之道-管理者的綜合技能提升》
《智慧之問-教練型領(lǐng)導(dǎo)力》
《贏在執(zhí)行-八步鑄就團(tuán)隊(duì)卓越執(zhí)行力》

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不?。?mdash;—對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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