一、人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)
1、傳統(tǒng)的人事管理深陷日常事務性工作，價值量不大
2、業(yè)務部門的運營頻受人的制約，人力資源支持不夠
3、經營環(huán)境瞬息萬變，戰(zhàn)略調整加快，人力資源管理跟不上戰(zhàn)略調整的步伐

二、三層分工，標本兼治
1、通過HRSSC把事務性工作分解出來，解放人力資源管理的“腿”
2、通過HRBP為業(yè)務部門提供人力資源方案支持，壯大人力資源管理的“腰”
3、通過HRCOE對人力資源管理進行戰(zhàn)略整合，武裝人力資源管理的“大腦”

三、利用現(xiàn)代技術手段，夯實HRSSC基礎
1、70%以上的人事工作都可以交給機器去做——以工資查詢?yōu)槔?br /> 2、利用互聯(lián)網等手段，把更多的人事工作轉向HRSSC
3、少數(shù)必須由人工處理的問題，交給人事專員做
4、通過人力資源服務外包，進一步解放人事專員
5、HRSSC建設中的常見問題—— 一般多久能建成？
6、案例：20年前華為就著力建設人力資源共享服務中心

四、HRBP是未來人力資源管理的重中之重，要突出需求導向
1、HRBP要為業(yè)務運營提供全方位的人力資源方案支持
2、HRBP不能以自我為中心，“我會做什么，我就做什么”
3、HRBP要以業(yè)務為中心，“業(yè)務部門需要我做什么，我就做什么”

五、HRBP重在人力資源支持方案的設計
1、業(yè)務運營可能遇到多維度的人力資源制約，涉及選用育留等各個環(huán)節(jié)
2、選——HRBP如何幫助業(yè)務部門解決招聘難題，招得來，看得準？
3、用——HRBP如何幫助業(yè)務部門高效激勵員工，調動其積極性？
4、育——HRBP如何幫助業(yè)務部門更快地提升員工的作業(yè)技能？
5、留——HRBP如何幫助業(yè)務部門更好地留住優(yōu)秀員工？

六、HRBP能否建設成功，還取決于業(yè)務部門的配合
1、HRBP成功的模式=業(yè)務部門會提需求+人資部門能拿方案
2、但現(xiàn)實中很多業(yè)務部門不會提需求，這是HRBP面臨的最大制約
3、業(yè)務部門要會提需求，就必須懂一些人力資源管理常識——非人HRM

七、借力大數(shù)據(jù)，HRBP如虎添翼
1、過去制約HRBP發(fā)展的一個重要因素是信息不對稱
2、案例：員工突然辭職，我們哪里沒做好？
3、利用大數(shù)據(jù)從各個渠道抓取信息片段——以翰威特與Facebook的合作為例
4、利用人工智能對信息片段進行整合，精準分析員工的個性化訴求——HRBI
5、針對個性化訴求，設計差異化的人力資源支持方案——以多元化激勵為例

八、通過HRCOE把人力資源管理各模塊統(tǒng)籌到戰(zhàn)略主線下
1、整合人力資源管理各個模塊，實現(xiàn)1+1>2的效應
2、案例：以考核與培訓整合為例
3、將人力資源管理統(tǒng)籌到戰(zhàn)略主線下
4、案例：以競爭戰(zhàn)略對招聘和考核的要求為例

Ø 中國人民大學經濟學院教授、博士生導師

Ø 中國人民大學國民經濟管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業(yè)標桿——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經驗。2007年進入中國人民大學任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

《人力資源實操十一講》、《績效管理》、《股權激勵》、《管理學原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協(xié)會、中國MBA智庫聯(lián)合推出的網上課程《對標華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔任國家最高級別的科學研究基金項目——國家自然科學基金委員會工商管理學部的評委。

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