第一節(jié) 如何識(shí)別核心人才？
1、核心人才是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略有重要支撐作用的關(guān)鍵人才
2、如何理解企業(yè)戰(zhàn)略？——基于五個(gè)維度的解讀
3、從企業(yè)戰(zhàn)略到核心人才的推導(dǎo)——以華為為例
4、核心人才的兩個(gè)維度的評(píng)判——能力與價(jià)值觀
5、案例：華為對(duì)核心人才的價(jià)值觀要求

第二節(jié) 核心人才的規(guī)劃
1、人才規(guī)劃的“因事原則”
2、如何設(shè)計(jì)部門及核心崗位？
3、人才規(guī)劃的“五定”方案
4、界定核心人才的職責(zé)邊界，是選用育留的重要前提
5、核心人才的編制——餓狼逼飽狼

第三節(jié) 核心人才的選聘
1、核心人才缺口彌補(bǔ)的三步走
2、核心人才的聘用條件——價(jià)值認(rèn)同、合適就好
3、核心人才的優(yōu)選——白紙，熟才？
4、如何提高核心人才的招聘效果？——以競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)為例
5、如何提高核心人才的招聘效果？——以華為閱人術(shù)為例
6、人才是跳出來的，不是挑出來的——競(jìng)聘與PK

第四節(jié) 核心人才的調(diào)配
1、用好核心人才，就要做好調(diào)配的準(zhǔn)備
2、內(nèi)部人力資源市場(chǎng)對(duì)人崗錯(cuò)配的矯正
3、再優(yōu)秀的員工也不能在一個(gè)崗位長(zhǎng)期逗留——組織活力與危機(jī)意識(shí)
4、核心人才的強(qiáng)制輪崗制度——以研發(fā)部和市場(chǎng)部為例
5、核心人才的調(diào)配與儲(chǔ)備——鐵打的硬盤流水的兵

第五節(jié) 核心人才的晉升通道
1、職業(yè)天花板與核心人才的流失原因
2、五級(jí)雙通道的晉升體系設(shè)計(jì)
3、如何延長(zhǎng)晉升的職位鏈條？
4、橫向流動(dòng)也是一種很有特色的晉升體系
5、獨(dú)立建制的晉升平臺(tái)

第六節(jié) 任職資格體系的開發(fā)
1、任職資格是核心人才能力儲(chǔ)備的關(guān)鍵
2、五級(jí)任職資格體系
3、任職資格的三層要素
4、如何開展任職資格測(cè)評(píng)的？
5、企業(yè)大學(xué)應(yīng)該成為任職資格體系開發(fā)與測(cè)評(píng)中心

第七節(jié) 如何強(qiáng)化核心人才的培訓(xùn)？
1、從任職資格到培訓(xùn)體系——照鏡子、找差距、補(bǔ)短板
2、培訓(xùn)要從新員工做起——以軍訓(xùn)、產(chǎn)品知識(shí)、企業(yè)文化為例
3、誰來做培訓(xùn)？——干部提拔的一個(gè)先決條件
4、華為培訓(xùn)課程設(shè)置的特點(diǎn)——縱橫分割的課堂體系
5、干中學(xué)與核心人才的跑步上崗
6、如何提高導(dǎo)師對(duì)新員工的培訓(xùn)積極性？——以團(tuán)隊(duì)提成制改進(jìn)為例

第八節(jié) 核心人才的留存管理
1、讓員工成為一顆離不開這個(gè)平臺(tái)的螺絲釘——以研發(fā)模塊化為例
2、早期的留存手段
3、核心人才留存的利器——股權(quán)激勵(lì)的操作模式與經(jīng)驗(yàn)
4、并非只有股權(quán)激勵(lì)才可以留住員工——以企業(yè)年金為例
5、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是滿足員工創(chuàng)業(yè)野心的另一種手段
6、離職員工的管理 

Ø 中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師

Ø 中國(guó)人民大學(xué)國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術(shù)有限公司市場(chǎng)部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國(guó)著名企業(yè)標(biāo)桿——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場(chǎng)部和人力資源部任職，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)。2007年進(jìn)入中國(guó)人民大學(xué)任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國(guó)人民大學(xué)破格晉升為教授。

華為歷練的實(shí)戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺(tái)，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實(shí)戰(zhàn)角度提出有針對(duì)性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實(shí)操性的課程設(shè)計(jì)，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動(dòng)的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

《人力資源實(shí)操十一講》、《績(jī)效管理》、《股權(quán)激勵(lì)》、《管理學(xué)原理》

2016年底-2017年，與中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)、中國(guó)MBA智庫聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對(duì)標(biāo)華為——人力資源管理》，近3萬人同時(shí)在線聽課，社會(huì)反響巨大；擔(dān)任國(guó)家最高級(jí)別的科學(xué)研究基金項(xiàng)目——國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)工商管理學(xué)部的評(píng)委。

• 人才的選用育留

   

  引言：關(guān)于人力資源的價(jià)值第1章 選人篇——人才選拔與招聘Ø 如何選人？1. 變招為搶：找人是天底下最難的事情；2. 從外企“掠奪”人才的7種方式；3. 你參與搶人大戰(zhàn)了嗎？4. 什么樣的人，才能算作人才呢？5. 人才標(biāo)準(zhǔn)問題的探索；6. 選人常陷的4大誤區(qū)。..

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• 互聯(lián)網(wǎng)思維的人才選用育留

   

  第一章 解讀互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才問題——最稀缺資源的爭(zhēng)奪戰(zhàn)1.阿里、小米等互聯(lián)網(wǎng)思維的企業(yè)爆炸式增長(zhǎng)告訴了我們什么？2.從外企“掠奪”人才的7種方式看互聯(lián)網(wǎng)思維下領(lǐng)導(dǎo)者的工作重心轉(zhuǎn)移；3.人才缺失與人才浪費(fèi)問題的探索；4.互聯(lián)網(wǎng)思維下人才觀的思維轉(zhuǎn)變。第二章 選人篇—&mda..

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• 核心人才的激勵(lì)與保留

   

  一. 現(xiàn)代激勵(lì)的基本原理與內(nèi)容——什么是激勵(lì)——需求層次論及其運(yùn)用——期望理論及其運(yùn)用——雙因素理論及其運(yùn)用二. 經(jīng)理人激勵(lì)員工的意識(shí)——激勵(lì)的兩個(gè)重要功能：強(qiáng)化與示范——錢不是最..

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• 成長(zhǎng)型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)-留駐、吸引、激勵(lì)核心人才

   

  課程內(nèi)容：（2天內(nèi)結(jié)合多個(gè)真實(shí)案例詳細(xì)剖析）模塊一：理論篇“以人為本”的公司治理股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)：投資股與激勵(lì)股人力資源的管理工具股權(quán)激勵(lì)失敗案例及所帶來的負(fù)面效應(yīng)：◆激勵(lì)過度與激勵(lì)不足◆員工成為真正的股東◆業(yè)績(jī)下滑員工收入上漲◆激勵(lì)一部分人打擊了另外一大部分人行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬..

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