鐘永棣老師簡介
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國內(nèi)著名勞動法與員工關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)專家 勞動仲裁員、勞動爭議案件調(diào)解指導(dǎo)專家 國家人力資源管理師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師 國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師資格認(rèn)證培訓(xùn)導(dǎo)師 國內(nèi)第一位倡導(dǎo)、傳播、實(shí)施“國家勞動法與企業(yè)薪酬績效有機(jī)整合”的先行者 國內(nèi)原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師 ..
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員工不辭而別引起的法律風(fēng)險(xiǎn)
時(shí)間：2012-04-25 作者：鐘永棣
| 員工不辭而別引起的法律風(fēng)險(xiǎn) [案情] 小王是某公司的職員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，2011年春節(jié)后，公司主管向人事部匯報(bào)，春節(jié)假期后，不見小王回來上班，已經(jīng)有3天了，也不見小王打電話回來請假，打他的手機(jī)也關(guān)機(jī)，請人事部處理。人事部的同事說再等兩日看看，兩天后，依舊沒有小王任何消息，公司也聯(lián)系不上，問過與小王相熟的同事，均表示未見過小王。公司于是張貼公告，小王幾天沒有回來上班，已構(gòu)成曠工，視為自動離職。 兩個(gè)月后，小王突然出現(xiàn)在公司人事部，向公司人事部要求報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)，并要求公司根據(jù)國家規(guī)定給予自己非因工受傷的待遇。原來小王在春節(jié)后，回到公司所在地后，想跳槽，誰知道一次街上被汽車撞倒，住院治療1個(gè)月，并花費(fèi)了2萬多元的醫(yī)療費(fèi)。公司認(rèn)為，小王是曠工自動離職的，雙方勞動關(guān)系已經(jīng)在3月份解除，公司沒有任何義務(wù)報(bào)銷小王的醫(yī)療費(fèi)。小王即認(rèn)為，自己從來沒有收到公司解除勞動合同的通知，且勞動合同尚未到期，雙方并沒有辦理解除勞動合同的手續(xù)，雙方勞動關(guān)系仍然存在，公司應(yīng)該承擔(dān)自己的醫(yī)療費(fèi)。公司不同意，小王遂提起仲裁。 問：1、小王的請求能否得到支持？ 2、用人單位遇到勞動者不辭而別，如何處理？ [風(fēng)險(xiǎn)分析] 勞動仲裁委員會認(rèn)為，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，公司應(yīng)當(dāng)就什么時(shí)間與小王解除勞動合同承擔(dān)舉證責(zé)任。又參照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規(guī)定：因解除或終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止書面通知時(shí)間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。本案公司未能舉證證明其已將解除勞動合同的通知有效送達(dá)小王，依法認(rèn)定雙方勞動關(guān)系未解除，公司應(yīng)按規(guī)定報(bào)銷小王的醫(yī)療費(fèi)。 上述的裁決給企業(yè)的管理敲響了警鐘，要及時(shí)、慎重處理不辭而別的員工。員工不辭而別，是指擬離職員工未依據(jù)合同約定和法律規(guī)定履行提前通知義務(wù)而擅自離開工作崗位的行為。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應(yīng)履行提前通知用人單位的義務(wù)。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規(guī)定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。根據(jù)《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。故對不辭而別的員工，用人單位有權(quán)追究其法律責(zé)任。在實(shí)務(wù)中，用人單位往往嫌麻煩，很少真正地去追究不辭而別員工的法律責(zé)任。但我們卻忽略一個(gè)最重要的問題，勞動糾紛中，90%的舉證責(zé)任在用人單位，勞動者不辭而別，用人單位必須要有證據(jù)證明，否則將出現(xiàn)更多的小王。 [操作提示] 實(shí)踐中，對于此類不辭而別的員工，用人單位需要如何應(yīng)對才能避免不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，建議如下： 1、盡量與勞動者取得聯(lián)系，如能電話溝通，可以錄音并將由于其連續(xù)曠工，已嚴(yán)重違反規(guī)章制度，公司按規(guī)定解除其勞動合同，并要求其在一定時(shí)間內(nèi)回公司辦理工作交接等等。 2、第一點(diǎn)所述的是要求能與勞動者聯(lián)系得上的基礎(chǔ)上，如無法聯(lián)系勞動者，如何處理。這里要求用人單位在入職之時(shí)就做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，入職的時(shí)候，我們可以要求勞動者在《入職登記表》，《應(yīng)聘登記表》等書面的材料上登記勞動者的“有效聯(lián)系地址”，“有效通信地址”及“緊急聯(lián)系地址”等，并約定如單位的相關(guān)通知文書等無法當(dāng)面送達(dá)勞動者的，按上述地址郵寄即視為有效送達(dá)勞動者，勞動合同中亦可以約定。這樣，當(dāng)我們無法聯(lián)系勞動者的，就可以按上述方法，將“解除勞動合同通知書”郵寄到勞動者登記的地址上，即視為有效送達(dá)。 3、如上述兩種方法均無法送達(dá)的，那么用人單位可能就要采用公告的方式，在當(dāng)?shù)赜幸欢ㄓ绊懥Φ拿襟w報(bào)紙上公告。當(dāng)然，這種方法比較麻煩，成本亦相對較大。用人單位應(yīng)該自行考慮。 [法律依據(jù)] 《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第六條 在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》 第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”： （一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。 （二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。 （三）勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。 |
