【培訓(xùn)對(duì)象】
企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績(jī)效、薪酬等。

【培訓(xùn)收益】
掌握績(jī)效制度，kpi指標(biāo)體系，績(jī)效合同設(shè)計(jì)的方法,學(xué)習(xí)不同企業(yè)在推行績(jī)效過(guò)程中的成功與失敗經(jīng)驗(yàn)與案例，掌握薪酬與績(jī)效掛鉤的技巧。
掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法論，學(xué)習(xí)崗位設(shè)置與價(jià)值評(píng)估，薪酬調(diào)查，薪酬決策，帶寬設(shè)計(jì)的方法。

績(jī)效考核暨KPI+BSC 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營(yíng)大綱（2天）： 第一部分 績(jī)效管理概述 作為績(jī)效管理的推行者，需要將推行績(jī)效當(dāng)作一個(gè)產(chǎn)品來(lái)看，既然是產(chǎn)品，就需要滿足客戶的需求，那么，推行績(jī)效需要什么的“產(chǎn)品”，每個(gè)產(chǎn)品的難點(diǎn)在什么地方？ 一.人力資源部設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的三大產(chǎn)出 績(jī)效制度需要包含的內(nèi)容是什么 指標(biāo)體系 績(jī)效合同需要包含的內(nèi)容是什么 二.績(jī)效管理效果不好的問(wèn)題分析 1.企業(yè)建立績(jī)效體系所面臨的方法問(wèn)題； 以感覺(jué)為基礎(chǔ)判斷還是以事實(shí)為基礎(chǔ)判斷？ 短期考核還是長(zhǎng)期考核？ 短期利益還是長(zhǎng)期利益？ 關(guān)鍵業(yè)績(jī)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jī)？ 績(jī)效管理如何與戰(zhàn)略接口？ KPI成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤的問(wèn)題？ 2.經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響； 傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響 為什么不愿意實(shí)現(xiàn)大大超額目標(biāo) 為什么推行績(jī)效管理這么困難？ 3.管理基礎(chǔ)對(duì)推行KPI的影響 第二部分：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì) 績(jī)效制度，是績(jī)效管理的綱要性問(wèn)題，需要明確我們的績(jī)效使用什么樣的方法，每個(gè)方法的利弊是什么？另外，設(shè)計(jì)制度最重要的就是需要明確如何將績(jī)效的結(jié)果與激勵(lì)掛鉤，要不要績(jī)效排名？如果要，如何排名？ 一、績(jī)效制度設(shè)計(jì)——考核所采用的方法 1.行為還是業(yè)績(jī) 2.模糊感覺(jué)判斷法； 3.關(guān)鍵事件法 4.360°評(píng)估的是是非非； 5.人人都反對(duì)強(qiáng)制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強(qiáng)制分布法； 6.績(jī)效排名最容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析 要不要排名？ 績(jī)效排名設(shè)幾檔才合理； 績(jī)效排名每個(gè)檔次設(shè)計(jì)什么比例才合理； 誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設(shè)計(jì)； 部門人數(shù)很少怎么排名？ 主管是否要和員工一起排名？ 按照編制排名還是按照實(shí)際人數(shù)排名？ 經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？ 排名是要激勵(lì)大多數(shù)，還是激勵(lì)一小部分人？ 排名的程序 7.kpi與okr； 8.幾種方法之間的關(guān)系 二、績(jī)效管理的周期 1.短期考核與長(zhǎng)期考核 2.短期與長(zhǎng)期如何結(jié)合 3.長(zhǎng)期考核成績(jī)就是短期考核的平均嗎？ 第三部分如何建立公司以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績(jī)效合同 一、KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題 1.評(píng)價(jià)什么，就得到什么，kpi背后人的行為問(wèn)題，正面行為與負(fù)面行為 2.為什么一設(shè)置指標(biāo)，部門就找借口——可控不可控問(wèn)題 3.選擇kpi的維度 為什么考核指標(biāo)總是得100分——有效性 為什么找出來(lái)一堆指標(biāo)，卻指標(biāo)落實(shí)不下去——操作成本 區(qū)分度 二、平衡計(jì)分卡——公司整體指標(biāo)的設(shè)計(jì) 績(jī)效管理，往往需要和公司的戰(zhàn)略結(jié)合，如何與公司的戰(zhàn)略結(jié)合？需要編制戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖的核心思想是什么？如何編制？編制出了戰(zhàn)略地圖后，如何變成公司、部門的考核指標(biāo)？、 1.什么是平衡計(jì)分卡； 2.企業(yè)操作平衡計(jì)分卡的誤區(qū)； 3.戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖； 4.編制戰(zhàn)略地圖的四大步驟 5.戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個(gè)問(wèn)題 6.平衡計(jì)算分卡落實(shí)的三種方式； 7.如何從公司戰(zhàn)略地圖中識(shí)別出指標(biāo) 三．如何分解KPI KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì)遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？ 如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？ 1.指標(biāo)分解所需要解決的問(wèn)題 團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與個(gè)體業(yè)績(jī)之間的矛盾 2.分解指標(biāo)的2種基本思想 按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)； 按照責(zé)任人分解指標(biāo)； 3.按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法 按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法； OAM分解法； 貢獻(xiàn)路徑圖法； 流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法； 四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)； 企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法； 4.分解KPI指標(biāo)的注意問(wèn)題： 權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、 組織結(jié)構(gòu)的影響、 職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響 硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響 四．指標(biāo)詞典的編制 指標(biāo)找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數(shù)據(jù)來(lái)源如何確定？ 1.為什么需要定義KPI 2.財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題； 銷售收入類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題 成本指標(biāo)考核需要注意的問(wèn)題 費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問(wèn)題 3.非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題； 4.指標(biāo)的數(shù)據(jù)搜集不到或者渠道有問(wèn)題，都會(huì)導(dǎo)致指標(biāo)無(wú)法落實(shí)，誰(shuí)來(lái)提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？ 五、無(wú)法量化任務(wù)指標(biāo)如何定義——職能部門考核問(wèn)題 職能部門的指標(biāo)，有些無(wú)法量化，該如何操作？ 1.職能部門工作的特點(diǎn)； 2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核； 3.工作量不均衡如何處理？ 4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？ 5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？ 6.任務(wù)指標(biāo)的定義模式； 7.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？ 六．目標(biāo)值的確定 每次確定定量指標(biāo)的目標(biāo)值，都會(huì)討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后，大家就會(huì)搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？ 1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦； 2.沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？ 先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？ 3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破法定目標(biāo)？ 4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切？回歸分析？ 5.突破法定目標(biāo)需要注意的問(wèn)題：預(yù)測(cè)的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？ 6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法 7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響——內(nèi)部招投標(biāo)與對(duì)賭制 8.淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響； 9.制定目標(biāo)的程序 10.目標(biāo)沖突的處理 七、KPI的計(jì)分方式 企業(yè)到底鼓勵(lì)什么？打擊什么？什么時(shí)候應(yīng)該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分？ 1.計(jì)分規(guī)則有哪些類別 比率法； 層差法； 說(shuō)明法； 2.計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素 要不要封頂？ 難度不同怎么區(qū)分？ 要不要倒扣分 不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素； 八．權(quán)重的設(shè)計(jì) 1.什么是指標(biāo)的組合方式； 2.組合方式的種類； 3.設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問(wèn)題； 第四部分 不同部門考核設(shè)計(jì)的注意問(wèn)題 不同類別的部門，群體，如何綜合運(yùn)用前面的所有的知識(shí)，設(shè)計(jì)其績(jī)效合同？ 1.部門經(jīng)理的考核模式 業(yè)務(wù)部門與職能部門經(jīng)理的績(jī)效模型 績(jī)效合同要點(diǎn) 2.銷售部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn) 3.研發(fā)部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn) 4.職能部門員工的績(jī)效模型與考核特點(diǎn) 5.生產(chǎn)員工的考核模型與績(jī)效特點(diǎn) 6.績(jī)效制度編寫需要注意的問(wèn)題 崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)課程大綱（1天）： 第一部分 概述 二個(gè)目標(biāo)，一個(gè)核心，五大基本要素 一、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么 二、員工關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn)：勞動(dòng)所得與公平問(wèn)題 三、企業(yè)關(guān)注薪酬的問(wèn)題點(diǎn)：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場(chǎng)行情 四、薪酬設(shè)計(jì)考需要考慮的問(wèn)題點(diǎn)： 職位、技能、市場(chǎng)、業(yè)績(jī)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 五、薪酬設(shè)計(jì)的矛盾點(diǎn)： 以崗定薪還是按照技能定薪？ 能力強(qiáng)的人業(yè)績(jī)一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績(jī)定薪 我們認(rèn)為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾 公司業(yè)績(jī)好，個(gè)人業(yè)績(jī)不好獎(jiǎng)金如何發(fā)？——團(tuán)隊(duì)與個(gè)體的矛盾 按照績(jī)效排名發(fā)錢還是按照考核分?jǐn)?shù)發(fā)錢？——績(jī)效工資的問(wèn)題 營(yíng)銷人員是按照提成制？還是獎(jiǎng)金制？ 第二部分 一、崗位分析： 1. 崗位分析的三大目標(biāo) 優(yōu)化分工與職責(zé)設(shè)置 編制任職資格 確定編制 2.職責(zé)編制的方法 如何開(kāi)展部門職能和崗位說(shuō)明書的編制？ 職責(zé)編制的方法； 分工需要考慮的問(wèn)題； 縱向分工 橫向分工——專業(yè)化還是工作擴(kuò)大化 如何編制崗位職責(zé)； 3.任職資格與晉升通道的設(shè)計(jì) 職位族劃分與晉升通道的設(shè)計(jì)； 崗位任職資格編制的方法； 4.如何確定編制的工具方法 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法； 勞動(dòng)效率定編法； 比例法； 預(yù)算控制法； 第三部分 薪酬設(shè)計(jì) 一、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性 內(nèi)部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統(tǒng)一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量 1.內(nèi)部互相攀比——為什么要職位評(píng)估； 2.職位評(píng)估所使用的方法； 3.常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹； 4.各種職位評(píng)估模型的傾向性； 5.如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型； 6.職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題； 7.職位評(píng)估演練； 二、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性 一旦薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現(xiàn)有的員工會(huì)離職。所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì)脫離外部環(huán)境。 1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性； 如何自己做薪酬調(diào)查； 界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題 調(diào)查需要調(diào)查什么樣的內(nèi)容 如何對(duì)調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析 什么企業(yè)最適合自己調(diào)查 2.外部資料獲得數(shù)據(jù)如何選擇渠道 3.如何選擇薪酬調(diào)查公司； 4.如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)——回歸曲線的編制； 5.內(nèi)部公平與外部公平不一致應(yīng)該如何處理 6.如何確定薪酬水平； 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)薪酬水平的影響 企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬水平的影響 工作的可替代性對(duì)薪酬水平的影響 企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況對(duì)薪酬水平的影響 7.酬決策建議案例 三、薪酬結(jié)構(gòu)的劃分； 薪酬的帶寬設(shè)計(jì)不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn)，如何設(shè)計(jì)合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jī)效的錢從哪里出，都是企業(yè)不得不面對(duì)的問(wèn)題 1.什么是薪酬結(jié)構(gòu)； 2.各項(xiàng)工資結(jié)構(gòu)及功能，具體如何運(yùn)用？ 3.薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算； 4.寬帶還是窄帶； 5.薪級(jí)的劃分； 6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題 績(jī)效薪酬的錢誰(shuí)出？-你要?jiǎng)诱l(shuí)的奶酪 行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對(duì)效益的影響與績(jī)效薪酬比例的關(guān)系 管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？ 歷史傳統(tǒng)——公司的文化傳統(tǒng)對(duì)績(jī)效薪酬比例的影響 職位序列——營(yíng)銷、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門，拿出什么比例才合理？ 四、薪酬與能力的關(guān)系 為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路，我們?nèi)绾伪苊庾邚澛罚?1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境 2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設(shè)置技能 工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析 3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題； 4.如何評(píng)估員工能力； 知識(shí)、技能、職業(yè)素養(yǎng) 5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模? 五、營(yíng)銷人員工資發(fā)放需要考慮的問(wèn)題 提成還是獎(jiǎng)金，是營(yíng)銷人員績(jī)效工資發(fā)放的兩大類方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎(jiǎng)金制？提成制需要注意什么問(wèn)題？ 1.提成制與獎(jiǎng)金制的特點(diǎn) 2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎(jiǎng)金 發(fā)展階段、管理水平、管理層級(jí)、行業(yè)特征 3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn) 提成的比例如何定？ 抓住幾個(gè)客戶，沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦？ 業(yè)務(wù)員爭(zhēng)奪資源，怎么辦？ 業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？ 六、獎(jiǎng)金制操作中需要注意的問(wèn)題 除了營(yíng)銷的提成與生產(chǎn)的計(jì)件制以外，企業(yè)內(nèi)的崗位都是獎(jiǎng)金制，獎(jiǎng)金制操作中需要注意什么問(wèn)題？年終獎(jiǎng)，老板往往希望與公司業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)該如何掛鉤？ 按照分?jǐn)?shù)發(fā)還是按照績(jī)效排名； 七、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響 行業(yè)市場(chǎng)劇烈變化，大大超過(guò)目標(biāo)，或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到目標(biāo)，獎(jiǎng)金沒(méi)有封頂或者保底，獎(jiǎng)金是發(fā)還是不發(fā)？ 如何規(guī)避這種風(fēng)險(xiǎn)？ 1.老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？ 2.采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？ 3.如果過(guò)濾外部因素的影響； 八、年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤； 1.幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考； 2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比； 3.集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？ 九、研發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金應(yīng)該如何發(fā)放 研發(fā)人員按照項(xiàng)目發(fā)錢，經(jīng)常出現(xiàn)挑肥揀瘦，應(yīng)該如何處理？項(xiàng)目?jī)?nèi)部成員的錢應(yīng)該如何分配才公平合理？ 1.項(xiàng)目整體獎(jiǎng)金應(yīng)該如何確定 2.項(xiàng)目成員如何分配？ 十、發(fā)獎(jiǎng)金的周期 1.獎(jiǎng)金周期與考核周期； 2.年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)； 3.時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)； 4.獎(jiǎng)金的滯后性； 十一、薪酬管理 如何分析薪酬體系是否起到了激勵(lì)作用，體系是否有效，是老板非常關(guān)注的問(wèn)題，投入就必須有產(chǎn)出，如何從宏觀微觀角度分析薪酬？ 1.薪酬分析； 企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出； 微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率； 企業(yè)如何進(jìn)行人工成本管理？人工成本是如何構(gòu)成的，如何進(jìn)行分析與風(fēng)險(xiǎn)控制？ 2.如何給員工設(shè)計(jì)加薪 按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪； 分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響； 按照能力加薪； 按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪； 按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪；

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢服務(wù)。

2005年開(kāi)始，結(jié)合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，開(kāi)始邊做咨詢邊做培訓(xùn)。  課程主要圍繞績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)展開(kāi)，曾經(jīng)為數(shù)千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內(nèi)訓(xùn)服務(wù)。  

在18年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計(jì)分卡在各組織層面落實(shí)的績(jī)效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(zhǎng)》，和將薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國(guó)內(nèi)各大經(jīng)管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評(píng)價(jià)。

與國(guó)內(nèi)知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓(xùn)情景劇VCD，得到了廣泛的認(rèn)可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書《KPI——關(guān)鍵績(jī)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》獲得業(yè)界的廣泛好評(píng)。

• 企業(yè)績(jī)效體系兩天方案班

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  第一部分 推行績(jī)效需要解決的三大問(wèn)題作為績(jī)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；1.績(jī)效就是人力資源部門的事2.績(jī)效管理增加了工作量3.搞了績(jī)效，沒(méi)法做老好人4.績(jī)效就是扣錢的二、制度設(shè)計(jì)問(wèn)題； ..

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• 企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

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  第一部分 推行績(jī)效需要解決的三大問(wèn)題作為績(jī)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；1.績(jī)效就是人力資源部門的事2.績(jī)效管理增加了工作量3.搞了績(jī)效，沒(méi)法做老好人4.績(jī)效就是扣錢的二、制度設(shè)計(jì)問(wèn)題； ..

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• 企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  企業(yè)績(jī)效體系兩天方案班大綱（2天）：第一部分 推行績(jī)效需要解決的三大問(wèn)題作為績(jī)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；1.績(jī)效就是人力資源部門的事2.績(jī)效管理增加了工作量3.搞了績(jī)效，沒(méi)法做老好人4..

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• 企業(yè)績(jī)效體系兩天方案班

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  第一部分 推行績(jī)效需要解決的三大問(wèn)題作為績(jī)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；1.績(jī)效就是人力資源部門的事2.績(jī)效管理增加了工作量3.搞了績(jī)效，沒(méi)法做老好人4.績(jī)效就是扣錢的二、制度設(shè)計(jì)問(wèn)題； ..

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• 企業(yè)績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班

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  【主辦單位】中國(guó)行課網(wǎng)　【報(bào)名咨詢】楊老師；0571-86155444；18069851486；溫馨提示：本課程是2+1課程，第1-2天《企業(yè)績(jī)效體系兩天方案班》第3天為《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》認(rèn)證費(fèi)用：中級(jí)證書1000元/人;高級(jí)證書1200元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交..

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